Från författaren: A. G. Belyaev, NLP-utövare, coach, högkvalificerad chef (MBA), direktör för konsultföretaget "El - Consul" Vid nytryck krävs en länk till länken! "Ha inga illusioner, det kommer inte att finnas några besvikelser" (Buddha) Under de senaste 5-7 åren har ryska chefers och HR-direktörers önskan att lösa, om inte alla, så de flesta problem med organisationer och relationer i teamet genom teambuilding och träning som syftar till detta, har ökat märkbart. Men valet av teambuilding-träning begränsas av stereotyper som gör det svårt att främja ett verkligt innovativt tillvägagångssätt på detta område. Genom att analysera praktiken att genomföra teambuildingutbildningar under de senaste sex åren kom vi till slutsatsen att ihållande illusioner inom detta område har uppstått bland chefer och anställda på HR-avdelningar. Illusion nr 1. All träning som har "teambuilding" i sin titel syftar till att bygga ett lag. Ofta, med hjälp av några "klyschor" i vårt tal, tänker vi inte på den sanna innebörden av dessa ord. Vi är bekanta med frasen "ledningsgrupp", "idrottslag", "team av anställda" etc. Samtidigt råder det ingen tvekan om att de som vi kallar "teamet" faktiskt är det. Det verkar som om att kalla en grupp människor för ett "team" redan gör dem till en del av processen. Men kan någon grupp människor verkligen kallas ett "lag" En av de klassiska definitionerna av ett "lag" säger: "ett team är ett arbetskollektiv med en hög nivå av sammanhållning, engagemang hos alla anställda för de gemensamma målen och värderingarna? av organisationen" (Glossary.ru, Dictionaries of Social Sciences "). "Team" är en grupp likasinnade människor förenade kring sin ledare, som också är den högsta tjänstemannen i en given organisation" (Glossary.ru, Ekonomiska och finansiella ordböcker) "Team" är en grupp av psykologiskt kompatibla individer förenade av strategiska mål konceptuellt och tekniskt tänkande inom området professionell kompetens och arbetar enligt vissa regler. "Team" är ett litet antal personer (oftast 5-7, kanske 15-20, sällan fler) som delar mål, värderingar och gemensamma förhållningssätt för att genomföra gemensamma aktiviteter, har kompletterande, utbytbara färdigheter, tar ansvar för finalen resultat, kan ändra funktionsrollkorrelationen (spela vilken roll som helst inom gruppen), etablera både sin egen och sina partners tillhörighet till denna gemenskap. (Glossary.ru Ordböcker för en praktisk psykolog och konsult) På ryska har ordet "team" ("team" på engelska) två grundläggande betydelser: ordning och specifik grupp. Observera - "specifik grupp", dvs. en grupp som inte är som alla andra. Tänk nu på andra termer som definierar en sammanslutning av människor och som är allmänt accepterade i vår terminologi, som "lag", "liten grupp" och "arbetsgrupp". "Kollektiv" är en relativt kompakt social grupp människor som förenas av en enda typ av social aktivitet, gemensamma intressen, värdeorientering, attityder och normer för beteende och förkroppsligar relationer av samarbete, ömsesidigt ansvar och hjälp till varandra. En speciell typ av interpersonell relation bildas i teamet, som kännetecknas av: hög sammanhållning; kollektivt självbestämmande - i motsats till överensstämmelse eller icke-överensstämmelse manifesterad i grupper med låg utvecklingsnivå; identifiering är kollektiv; den socialt värdefulla karaktären av motivationen för mellanmänskliga val; hög referens hos lagmedlemmarna i förhållande till varandra; objektivitet i att tilldela och ta ansvar för resultaten av gemensamma aktiviteter. Sådana relationer bidrar till utvecklingen av kollektivistiska kvaliteter, skapar förutsättningar för en omfattande och harmonisk utveckling av varje medlem i laget och bidrar till framväxten av kollektivism som en speciell kvalitet för grupputveckling. Ett antal sociopsykologiskamönster som skiljer sig kvalitativt från mönstren i grupper med låga utvecklingsnivåer. Allteftersom laget ökar: bidraget från dess medlemmar minskar inte; nivån av effektiv gruppkänslomässig identifiering minskar inte; motivationen för gemensamma aktiviteter försvagas inte; det finns inga skarpa motsättningar mellan individuella och gruppintressen; det finns ett positivt samband mellan effektiviteten av gemensamma aktiviteter och ett gynnsamt psykologiskt klimat; bästa möjliga möjligheter för integration och personaliseringsprocesser skapas. I slumpmässiga samhällen minskar sannolikheten att ge assistans till offret med en ökning av antalet ögonvittnen, men i ett team saknas denna effekt. Gruppprocesser i ett team är hierarkiserade och bildar en struktur på flera nivåer, vars kärna är gemensam aktivitet, bestämd av socialt betydelsefulla mål: den första nivån i teamstrukturen bildas av medlemmarnas relationer till innehållet och värderingarna av kollektiv verksamhet, säkerställa dess sammanhållning; den andra nivån är mellanmänskliga relationer förmedlade av gemensamma aktiviteter; den tredje nivån är mellanmänskliga relationer, förmedlade av värdeorientering som inte är relaterade till gemensamma aktiviteter. Mönstren som fungerar på denna nivå av teamstrukturen visas inte på den andra, och vice versa; Därför kan bedömningar som till exempel relaterar till fakta som erhållits inom den tredje nivån inte överföras till egenskaperna hos den andra nivån och laget som helhet. Detta styr specialisten som diagnostiserar utvecklingen av teamet att vända sig till parametrar som avslöjar väsentliga, snarare än slumpmässiga, ytliga egenskaper. (Glossary.ru Ordbok för en praktisk psykolog) "Liten grupp" är en grupp där sociala relationer tar formen av direkta personliga kontakter. "Arbetsgrupp" - två eller flera personer av samma eller olika yrken: - arbetar tillsammans och i samförstånd för att uppnå målen för att slutföra en produktionsuppgift, tillhandahålla tjänster - bära övergripande ansvar för resultatet av arbetet ovanstående definitioner uppstår frågan - vad exakt är, kommer kunden att bilda sig genom att beställa teambuilding-träning? Och hur kommer den befintliga sammanslutningen av anställda på företaget att skilja sig från den framtida, som kommer att kallas ett "lag" efter teambuildingutbildning? Om du genomför en enkel jämförande studie genom definitionen av begrepp, då, i de flesta fall, ingenting. Den befintliga arbetstagarföreningen kommer bättre att passa en av tre definitioner - team, liten grupp eller arbetsgrupp. Faktum är att lite kommer att förändras på företaget Om det är precis vad personaltjänsten eller företagets chef behöver, kan du säkert beställa tvådagars teambuildingutbildningar, ofta kallade teambuilding motsvarar definitionen av termen "lag", då kommer det inte att vara möjligt att göra detta på en dag. Missuppfattningen att du kan bygga ett team på kort tid med minimala materiella och administrativa resurser är förknippad med följande illusion. Illusion nr 2 - Du kan förändra de anställdas beteende utan att ändra ledningens tankemodeller och relaterade normer, regler och beteendelagar En av de viktigaste begränsningarna för effektiviteten hos inhemska företag är inställningen till personalhantering som ett enkelt fenomen. kräver inga höga kvalifikationer. Du kan prata hur mycket du vill om vad som behöver förändras i personalens arbete så att det ger mer inkomster till företaget. Men utan att ändra ledningens tankemodell, och följaktligen dess beteende, kommer det att vara extremt svårt att genomföra dessa förändringar på en kvalitativ nivå. Du kan i oändlighet hålla företagsevent för att förena anställda och utveckla deras lojalitet mot företaget, inklusive kortsiktig teambuilding. Men detta kommer inte att förändra strukturen för företagsledning och beslutsfattande modeller kvalitativt. Dettadet kommer att ske en linjär process med mindre förbättringar. Det kommer inte att ske några systemförändringar som påverkar alla delar av företaget. Och följaktligen kommer organisationen INTE att göra en kvalitativ förändring, en övergång till en annan arbetsnivå. Praxis visar att det mest effektiva sättet att övervinna denna begränsning är att bygga en ledningsgrupp som är i ett tillstånd av kontinuerligt lärande och lanserar denna process i företaget som helhet. Denna process är komplicerad och tar mycket längre tid än två dagar. Även om detta är en verklig chans att påbörja processen med kvalitativa förändringar i ledningssystemet. I det här fallet kommer den skapade föreningen att uppfylla kraven i definitionen av "lag". Den kommer också att innehålla delar av definitionerna av ett team och en arbetsgrupp. Denna process kommer att påverka följande aspekter av ledningens aktiviteter: ansvarsfördelning, atmosfär inom teamet, acceptans av kollegor av varandra, ömsesidig förståelse, inställning till misstag. attityd till konflikter, beslutsfattande, inställning till kritik, chefens roll och plats, förhållandet mellan personliga och sociala mål Alla de angivna aspekterna av företagets verksamhet kommer att börja förändras som ett resultat av skapandet av en ledning team. Som ett resultat av dessa förändringar kommer ett system att skapas där företaget kommer att börja fungera annorlunda. Detta kommer att leda till en ny mekanism för att definiera företagets uppdrag, som kommer att skapas och som ett resultat delas av medlemmar i ledningsgruppen. Baserat på den nya förståelsen av uppdraget kommer prioriteringen av mål och affärsprocesser i företaget att förändras. Detta betyder inte ett organisationsschema med "rutor" eller "cirklar". Vi menar den befintliga strukturen för interaktion mellan människor i organisationen i processen att lösa problem. Struktur involverar hur människor fattar beslut som omsätter mål, regler och normer till handling. Och det är helt uppenbart för oss att det är omöjligt att skapa en ny kvalitet i arbetet för företagets personal utan att förändra strukturen för interaktionen mellan de som arbetar i det. Ett starkt team av chefer kommer att kunna förmedla drivkraften för personlig utveckling och förbättring av professionella färdigheter till sina underordnade. Således kommer nya förutsättningar att skapas för utveckling av alla kategorier av personal i företaget. Illusion nr 3 – Det är möjligt att bedriva teambuildingträning enbart baserat på processen, och inte på metodiken De flesta teambuildingtränare ersätter den metodologiska grunden med en beskrivning av spel och uppgifter som utgör innehållet i teambuildingträningen . De kan inte tydligt förklara varför de bedriver sin utbildning på detta sätt och vilken teoretisk grund som ligger till grund för den. Och detta orsakar få kontrollerbara och förutsägbara konsekvenser av sådana träningar. Här är några uttalanden från utbildare som är verksamma på den lokala Barnaul-marknaden angående deras förståelse för teambuilding-träningar och konsekvenserna av utbildningar byggda på basis av dessa övertygelser som är utbredda på marknaden: "Vi visar att det är mer effektivt att slutföra en uppgift tillsammans än var för sig." Som ett resultat av sådan utbildning börjar chefer ägna mycket tid åt regelbunden och riklig interaktion mellan alla och alla. De försöker skapa känslor av universell kärlek och tillgivenhet. Det kommer en tid då alla tröttnar på kollektiv kommunikation och verkliga arbetssituationer visar sig vara mer effektiva att hantera individuellt än alla tillsammans. "Vi bygger ett team fokuserat på att uppnå ett gemensamt mål." Detta är ett väsentligt tecken på lagaktivitet, dock endast om målet ligger utanför gruppen (målet för ett företag, division, etc.). Om målet för gruppen är att ”förbättra relationer”, ”hitta gemensamma intressen”, ”intressant fylld fritid” etc. så är det i det här fallet inte ett team som bildas utan ett företag. Ett företag är inte heller dåligt om dess mål inte börjar strida mot företagets mål. Oftare än inte börjar det etablerade företaget att arbeta för sin egen personalmål, inte företagets mål. En annan viktig punkt i ett sådant arbete med att skapa grupper, som syftar till att uppnå ett gemensamt mål. Gruppen ska inte vara "stängd". Annars kommer gruppmedlemmarna när de går in i företaget att börja isolera sig från resten av de anställda som inte har genomgått teambuildingutbildning. Som ett resultat kommer vi att ta emot en grupp skild från företaget, som syftar till att uppnå mål. En sådan grupp kan börja arbeta för sig själva till skada för företaget. "Vi väljer ett team baserat på principen om "psykologisk kompatibilitet." Men i ett team är målet och den gemensamma aktiviteten viktigare än medlemmarnas psykologiska egenskaper. En grupp som väljs ut enbart på grundval av kompatibilitet blir inte nödvändigtvis ett team. Det finns levande exempel på väl utvalda medarbetare i ett team som arbetar för att nå sina egna mål som strider mot företagets mål. Till exempel en försäljningsavdelning vars anställda tror att det är skadligt att göra mer än de gör, annars kommer ledningen att öka planen. "Vi skapar ett varmt psykologiskt klimat och undviker konflikter." Konflikt är en integrerad del av att utveckla relationer med vilken grupp som helst. Grupper går igenom olika stadier av konflikter – från konflikter relaterade till personliga ambitioner till konstruktivt genomförda konflikter relaterade till att hitta optimala lösningar. Att undvika konflikter kan leda till olika konsekvenser. I vissa fall kan konflikter bli dolda – de uttalas inte ut, men den övergripande spänningen i teamet växer. I det här fallet låtsas alla att allt är bra. Kommunikation är ytlig när de löser problem, de försöker "hålla huvudet nere", och undviker straff för oliktänkande. I andra fall väljer gruppen ut anställda som ivrigt försöker visa att de gör det bra och att de alla älskar varandra. Att upprätthålla denna myt påverkar dessutom deras arbete negativt. De kommer inte in i konflikter som har att göra med att diskutera lösningar och söka efter de bästa alternativen. Sådana grupper kännetecknas av opersonlig röstning - en indikator på formella relationer och undvikande av personligt ansvar för resultatet. "Vi skapar ett team som är lojalt mot ledaren." I det här fallet börjar vissa tränare arbeta med ett lag utan ledare. En grupp skapas som är mer som ett "entourage" än ett lag. I det här fallet agerar ledaren som en monark som kanske inte följer de lagar som skapats för medlemmarna i hans "följe". Lojaliteten mot företaget hamnar i bakgrunden. Viktigare är lojalitet mot ledaren. För närvarande har det funnits tillräckligt med exempel på sådana "lag", när ledaren lämnade och tog bort personer som personligen var hängivna honom från företaget. I den här artikeln försökte vi uppmärksamma de stereotyper som oftast möter och samlas i huvudet på chefer och anställda på HR-avdelningar, vilket ger upphov till omotiverade förväntningar och illusioner i konceptuella tillvägagångssätt för teambuilding. Men det finns också stereotyper om innehållet och metoderna för att genomföra teambuildingutbildningar. De är direkt relaterade till ovanstående illusioner. Dessa illusioner och stereotyper finns i många böcker som beskriver teambuildingträning, både av våra och utländska författare. Vi är övertygade om att en kvalitativt ny nivå av utbildares arbete inom teambuilding, fokus på genomförandet av företagets uppdrag, samordning av målen för utbildningen eller utbildningen, modulärt program med uppdrag, mål och utvecklingsstrategi av företagen kommer att förändra chefernas attityd till denna produkt och ge en ny impuls till utvecklingen av företag, oavsett bransch och storlek. Lista över begagnad litteratur Ackoff R. Planering av företagets framtid. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Enterprise restructuring: Textbook. handbok för universitet. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbatsjov V. L., Makarov V. V. Industriell och finansiell omstrukturering av företaget. Metodik och praktik / Ed. prof. V.V. Makarova. St. Petersburg: Förlaget St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Stadier av marknadsbildning // Ekonomi och liv. 1992. Nr 20. Ordbok över. 1-2.