Från författaren: A.G. Belyaev, Barnaul, högt kvalificerad chef, direktör för konsultföretaget "El - Consul" Vid nytryckning krävs en länk till länken Utvecklingen av inhemska företag är en ökning av tekniken inom olika områden och arbetsområden. Detta är förståeligt: ​​det är den tekniska effektiviteten hos alla komponenter i en organisations arbete som är nyckeln till dess hanterbarhet och vidareutveckling. Denna tendens uttrycks dock ojämnt inom olika sfärer av organisationslivet. Således, om produktion, marknadsföring, försäljning, ekonomi och logistik i allt högre grad orienteras mot västerländska modeller och arbetsmetoder, så förblir sfären för personalledning fortfarande, i ett antal fall, den minst tekniskt avancerade, mätbara och följaktligen hanterbara. Eftersom vilket företag som helst är en helhet, påverkar "sjukdomen" och/eller svagheten hos någon av dess komponenter oundvikligen produktiviteten hos andra delar (produktion, försäljning, finansiell blockering, etc.) Det är därför ledarna för stora ryska företag i allt högre grad känner behov av att skapa effektiva personalledningssystem. Vilka kriterier ska ett effektivt personalledningssystem uppfylla? I vilket fall som helst kommer detta att innefatta:• strategiorientering (efterlevnad av personalpolicyer och HR-aktiviteter med företagets utvecklingsstrategi);• komplexitet (närvaron av alla nyckelfunktioner för HR: rekrytering, bedömning, professionell utveckling, incitament, befordran, etc. );• konsekvens och synergi (de innebär ömsesidig koordinering av ovanstående funktioner och förstärker den positiva effekten);• tillverkningsbarhet (närvaron av tydligt definierade modeller och arbetsprocedurer. Och detta säkerställer följaktligen: reproducerbarhet, förutsägbarhet, repeterbarhet av processer) ;• flexibilitet (förmågan att snabbt omfokusera och konfigurera om för nya strategiska uppgifter);• aktivt engagemang av linjeledning (ökar kontroll och effektivitet av problemlösning på alla nivåer av företagsledning). Att analysera de strategiska utmaningarna som ditt företag står inför kommer att belysa de organisatoriska framgångsfaktorerna – de steg som krävs för att framgångsrikt implementera var och en. I sin tur kommer analysen av framgångsfaktorer att göra det möjligt att bygga en modell av företagens kompetens - standarder för företagsbeteende som bidrar till genomförandet av strategin. Låt oss ge specifika exempel nr 1. Strategiska mål ett stort finansiellt företag: att bygga en ekonomiskt lönsam finansiell stormarknad; ta och behålla en ledande position på den ryska finansmarknaden; bli en kanal för västerländska investeringar i den ryska ekonomin. Framgångsfaktorer för att uppnå dessa mål kommer att vara: skapandet av ett integrerat front office; optimering av kundservicemodellen; utveckling av konkurrenskraftiga finansiella paket; och snabba svar på framtida marknadsbehov; vinna västerländska investerares förtroende; skapa en positiv bild av företaget på marknaden Vilka företagskompetenser kommer att efterfrågas i detta fall? ”Scenario”-tänkande, hög kommunikativ kompetens, kundorientering, fokus på resultat. Det ledande inhemska oljebolaget strävar efter att lösa två strategiska problem: systematiskt öka oljeproduktionsvolymerna och säkerställa ekonomisk effektivitet i sina aktiviteter. Vilka åtgärder bör cheferna för företagets olje- och gasproduktionsföretag vidta för att lösa dessa problem? Bli aktiva agenter för strategiska initiativ, säkerställ stabilitet och kontinuitet i arbetet inom alla områden och vara aktiva spelare i teamet av nyckelchefer. Följaktligen kommer företagets prioriterade kompetenser att omfatta ekonomiskt tänkande, tillförlitlighet, exekveringsledning och ledarskap. Dessa är för övrigt gemensamma för bådaföretag (från det första och andra exemplet) kommer att ha sådana kompetenser som innovation och lagarbete Att utveckla en kompetensmodell för ditt företag (se artikeln "Nya verktyg för personalledning. Kompetensmodell") kommer att lägga grunden för att bygga de viktigaste länkarna till. personalledningssystemet (bedömning för urval och befordran, certifiering, utveckling, incitament, karriärplanering) kommer att säkerställa deras koppling till strategin, samt ömsesidigt utvärderingssystem. Enligt vilka kriterier väljer ditt företag ut nya chefer: rensa bort svaga och identifiera lovande kandidater? Utifrån vilka kriterier fastställs styrkor/svagheter hos befintliga chefer? Utifrån vilka kriterier bedömer du vilka av företagets anställda som är redo för nya karriäruppdrag och i vilken utsträckning För att underlätta lösningen av de listade problemen gör specifikation av kompetensmodellen i framgångsprofilerna för nyckelpositioner för att specificera dem? En framgångsprofil är en "standard" utvecklad för en specifik position av professionella, affärsmässiga, ledande och personliga egenskaper som krävs för att en chef ska kunna arbeta framgångsrikt inom ett visst företag (ännu bättre för varje position eller åtminstone för varje "nyckel"). Närvaron av framgångsprofiler är betydande kommer att öka noggrannheten i urvalsprocessen, och företaget kommer att kunna attrahera de mest intressanta cheferna och specialisterna kommer att tillåta dig att klargöra styrkorna/svagheterna hos chefer som redan arbetar i företaget. samt lyfta fram specifika områden för deras utveckling Slutligen kommer närvaron av tydliga och precisa kriterier för att bilda en ledningsgruppsreserv bidra till karriärtillväxten för de mest värdiga sökandena framgångsprofiler, då erkänns individuell bedömning och bedömningscenter som de mest effektiva bedömningsteknikerna. En individuell bedömning sker i form av en djupintervju mellan chefen som bedöms och en konsult. Testning och frågeformulär används också. Baserat på dessa data upprättas en rapport som innehåller ett helhetsperspektiv på professionellt, affärsmässigt och personligt porträtt av chefen som bedöms, en kort lista över dennes styrkor och svagheter samt slutliga rekommendationer till företagsledningen och/eller chefen In i vissa fall kompletteras den individuella bedömningen med en bedömningscentral (AC) . Bedömningscentret bygger på att deltagarna spelar ut olika arbetssituationer (attrahera kunder, förhandla med partners, hantera underordnade), vilket åtföljs av kvalificerad expertbedömning. AC-förfarandets högteknologi gör att du snabbt kan få en korrekt förståelse av kompetensen hos anställda på alla ledningsnivåer och strukturella divisioner i företaget som intresserar dig För varje AC utarbetas en detaljerad guide för dess genomförande kan användas om du senare behöver utvidga bedömningen till nya divisionsorganisationer: filialer, dotterbolag är att efter särskilda instruktioner kommer alla intresserade chefer för ditt företag att kunna delta i den som en kvalificerad expert som känner till. krångligheter i "utvärderingsköket". Som ett resultat kommer chefer att ha möjlighet att ompröva sina initiala antaganden om underordnade eller nyanställda medarbetare. Dessutom förbättrar deltagande i utarbetandet och genomförandet av personalbedömningar linjechefernas färdigheter i att arbeta med underordnade certifieringssystem. En innehållsmässigt effektiv certifiering inkluderar en bedömning av de som certifierats enligt nyckelindikatorer på produktiviteten i deras arbete, samt en bedömning av deras överensstämmelse med företagets kompetens och framgångsprofiler. Processuellt byggs certifieringen upp i form av individuella intervjuer av certifierade anställda med sina närmaste chefer. Certifieringsresultaten formaliseras i form av ett system med överenskomna bedömningar av certifierade och chefer.specifika professionella planer, samt steg som omsätter dessa planer till verklighet, certifiering innebär utveckling av särskilda riktlinjer för dess genomförande för chefer ett certifieringssystem, kommer dina chefer att systematiskt kunna följa underordnades prestationer och tydligt se deras styrkor/svagheter. Systematisk ökning av intensiteten och produktiviteten i medarbetarnas arbete genom att sätta utmanande mål, samt effektiv övervakning av deras utvecklingssystem. Utvecklingsbehoven hos chefer och specialister som identifierats som ett resultat av certifieringen kommer att tillåta oss att utveckla effektiva och kostnadseffektiva professionella och affärsmässiga utbildningsprogram för organisationen. Nyckeln till effektiviteten av dessa program är deras komplexitet, vilket innebär användning av olika metoder och former av utveckling. Dessa inkluderar:• utveckling på arbetsplatsen på grund av att anställda inkluderas i arbetsplanerna av uppgifter som har utvecklingspotential;• horisontell rotation av chefer från företagets centralkontor till regionala divisioner och vice versa, samt till relaterade divisioner i ordning för att de ska få en mer omfattande professionell ledningserfarenhet • ett speciellt utformat mentorsystem från mer erfarna kollegor • ett paket med affärsutbildnings- och utvecklingscenter. Den centrala frågan som uppstår inför chefen för en organisation i processen att utveckla ett incitamentssystem är: hur man utvärderar bidraget från en viss position till företagets prestanda. Ett av alternativen för att lösa ett så komplext problem kan vara utveckling av ett företagsbetygssystem I enlighet med detta system är varje befattning inom företaget fastställd av två huvuddimensioner: professionell specialisering och betyg (befattningsnivå). Dessa mätningar låter dig exakt specificera "koordinaterna" för vilken position som helst inom utrymmet för alla jobbpositioner i organisationen. Betygets storlek bestäms av flera faktorer: de kunskaper och färdigheter som krävs av befattningen, komplexiteten och nyheten i de uppgifter som löses, ansvarsnivån och kostnaden för ett fel Utvecklingen och implementeringen av ett betygssystem hjälpa dig att lösa ett antal grundläggande problem inom personalhanteringsområdet: • effektivisera företagens sociala paket genom att strikt binda löner och andra former av ersättning till anställda i förhållande till värdet av det arbete de utför för företaget för att motivera anställda under förhållanden med begränsade möjligheter till karriärplanering och ersättningssystem. Vilken typ av chefer kommer ditt företag att behöva i framtiden? Hur föreslår du för att möta företagets behov av dessa chefer? Att involvera externa chefer kanske inte är den optimala lösningen. De största nackdelarna med externa kandidater är vanan med en annan företagskultur, såväl som okunskap om många av krångligheterna i ditt företags företagsliv. Alla dessa punkter gör det svårt att integrera dem i din ledningsgrupp. En annan allvarlig risk är bristen på stabil identifikation bland nya chefer med den nya organisationen och som ett resultat låg lojalitet. En alternativ lösning på det aktuella problemet är skapandet av ett speciellt företagsprogram för utbildning av en personalreserv. Detta program innehåller mycket av det vi pratade om ovan:• klargörande av företagets långsiktiga personalbehov;• utveckling av framgångsprofiler för relevanta chefsbefattningar;• initialt urval av lovande specialister och deras efterföljande bedömning för att fatta personliga beslut om lämpligheten av inklusive en viss anställd i gruppchefens reserv;• utveckling och genomförande av utvecklingsprogram för reservister;• systematisk övervakning av reservisters framsteg av företagsledningen. Närvaron av det övervägda programmet kommer att säkerställa kontinuiteten i ledningen av ditt företag och.