Har du någonsin träffat chefer på någon nivå som är säkra på sin kompetens och som baserar sitt arbete med teamet på följande falska övertygelser: Teamet är byggt enligt samma regler, vare sig det är armén, företaget eller gatewayen får allt lika, oavsett arbetsresultat och att hålla fast vid disciplinen på personalens bekostnad är inte en synd - de kommer att vara mindre nyckfulla att spela ut anställda mot varandra är inte heller en synd - de kommer att se upp för varandra och stjäla mindre Respekt för en annan person är en illusion - allt vilar på rädsla är förutsägbara och kontrollerbara, dissidenter är farliga kort koppel Ju mindre de vet, desto mer sover de anställdas fokus inte på maximal vinst (ju högre inkomst du tillför företaget, desto högre inkomst), utan på maximalt sparande för en mager bonus. Förbud mot att uttrycka din egen åsikt och innovativa förslag – argumentera inte!11. Fester på fredagar samlar laget, och den som inte är med oss ​​är emot oss.12. Upprätthålla känslomässig spänning i laget.13. En bra medarbetare är en som ständigt talar och visar sin lojalitet mot mig. Om någon är upptagen enbart med arbete är det oklart vad som finns i hans huvud.14. Oförskämdhet och lögner är inte heller en synd - låt djuren veta sin plats.15. Alla måste gilla dig och visa mig att du åtminstone gör något.16. Tysta konflikter - "bara för att inte komma upp till ytan."17. Alla anställda kan enkelt ersättas - de gör fortfarande ingenting. Ingen av dessa övertygelser leder till det förväntade resultatet: - chefen är föraktad för sin inkonsekvens, - antalet konflikter och stölder ökar, - reglerna "oavsett var du arbetar - bara inte jobbar" blomstrar, "varför berätta för sanning till en chef som köper in någon lögn", "om de döljer något för mig betyder det att det verkligen finns något att dölja" - att upprätthålla illusionen av arbete "medan du låtsas att du betalar oss en lön, kommer vi att låtsas att vi jobbar”, ”håll huvudet nere” och ”alla chefer du vet vem...”. - och latenta "dolda" konflikter är i allmänhet kapabla att förstöra vilket lag som helst. Allt detta är symtom på terminator management och enligt västerländska sociologer är det denna form av management som kommer att blomstra i vårt land under innevarande århundrade. Håller med, det är synd att motivera sådana prognoser. Och du …? Vem är en terminator manager? Det här är en ledare som inte drivs av motivation för framgång, utan av rädslan för att förlora affärer eller arbete. Som du förstår finns det inga effektiva anställda i terminatorchefens team, och om de av misstag dyker upp där, blir de omedelbart utslängda ur teamet eftersom "det finns fiender runtomkring." Inkomsterna sjunker, rädslan för att förlora affärer växer. Det här är "Groundhog Day" eller att springa på ett hjul. Allt är som i den bibliska liknelsen: "Den som fruktar i fruktan är inte fullkomlig i kärlek." De som inte vill fastna på en dag ställs inför den eviga frågan - "Vad ska man göra"? Bildandet av ett hälsosamt team bygger på två huvudprinciper: - För det första är det personligt ansvar för teamresultatet av varje anställds arbete. – För det andra är det motivationen för varje anställd att arbeta så effektivt som möjligt för att uppnå ett enda teammål – allt är extremt enkelt. Då uppstår nästa fråga: "Hur uppnår man detta"? Personligen föredrar jag teambuilding som föreslagits av den tyske psykologen Klaus Vopel. Låt oss villkorligt dela upp arbetsschemat i 7 steg och få följande: Steg 1 - Diagnostik av gruppdynamik. I detta skede är det nödvändigt att identifiera problem som uppstår i medarbetarrelationer och integrera utomstående i teamet. Förtroendets struktur, djup och potential studeras; struktur av makt och inflytande i laget; historien om laget och dess ledare avslöjas Steg 2 – Normalisering av relationer. Här får anställda lära sig självutlämnande och fritt uttryck för sympatier. Analysera deras tillfredsställelse och/