Din experiența mea, au existat adesea comenzi de „creare” a unei culturi corporative. Există multe concepții greșite în acest subiect, precum și o captură pentru oamenii de HR și manageri organizație, care este întruchipată în ritualuri, simbolism, obiceiuri, norme, tradiții etc. Deci, surpriză, chiar dacă nu aveți evenimente corporative/felicitari etc., există întotdeauna un CC în organizație! Indiferent dacă vrem sau nu. Nu trebuie să te ocupi de asta, să o amâni pentru mai târziu (ceea ce am auzit adesea de la proprietari), să o consideri o invenție nebună a oamenilor de HR Dar cultura corporativă în companie există și va continua să existe Respiră aerul organizației lor, învață forme de comunicare acceptate, absorb regulile și reglementările corporative, se infectează cu obiceiuri și tradiții. Desigur, acesta este momentul în care este angajat. După aceasta, cultura corporativă este mereu prezentă, deși nu este întotdeauna vizibilă. O notă importantă pentru HR: schimbarea și îmbunătățirea QC-ului existent este mult mai dificilă decât încercarea imediată de a construi unul optim într-o companie consacrată misiuni pentru un director sau manager de resurse umane, ceea ce este imposibil în avans. Deci, cultura corporativă este o realitate! Deși negat de mulți dintre foștii mei clienți, prin urmare, a doua concepție greșită. Ceea ce poate costa HR o reputație pătată. Voi începe de departe. QC poate fi formal și informal. ✅ Formal este declarat oficial.❎ Informal este folclor la nivel de zvonuri, bârfe, intrigi în culise, conversații. acțiuni ale managementului, etc. Așadar, atenție, cu cât aceste tipuri sunt mai departe unul de celălalt, cu atât este mai rău pentru organizație (și, alertă spoiler, pentru HR) această discrepanță este UȘOR recunoscută de angajații nou angajați și acceptată de aceștia Da, vorbim de standarde duble. Prin urmare, una dintre sarcinile obișnuite pentru HR devine gestionarea sau crearea unei culturi corporative, precum și scăderea valorilor formale ale companiei. Dar iată o altă întrebare interesantă: DE UNDE vine Răspuns: din cap. Acesta este proprietarul sau prima persoană a companiei.✅ Prin urmare, formarea și reconstrucția culturii corporative începe întotdeauna STRICT DE SUS ÎN JOS.✅ Și este obligatoriu pentru execuție de către managerii de toate nivelurile și unitățile reveni la HR. Chiar dacă acesta este directorul de HR Pentru a îndeplini o sarcină superioară, el trebuie să aibă AUTORITATEA de a controla, de a motiva și de a crea sancțiuni pentru TOȚI managerii prima persoană a companiei și fără autoritate, HR este condamnat în avans la eșecul sarcinii, deoarece a fost la instigarea primei persoane că a fost introdus inițial tot ceea ce nu era interzis literal si iertat. Este posibil să înșeli personalul? Pot întârzia? Este posibil să nu respectați termenele limită este ca aerul care pătrunde în întreaga organizație. Cu complexele sale, ambițiile, limitele permisibilității, educației etc. De fapt, ar trebui să începi întotdeauna această cale cu el/ea. Și nu dintr-un set de reguli și formulări pe hârtie. Și acesta este un alt nivel de muncă și HR este „doar” un specialist, nu este un magician și nu am văzut o baghetă magică printre colegii mei, dar am văzut îndoieli cu privire la competența cuiva după astfel de sarcini. Recomandare pentru HR: Dacă posturile vacante lucrează cu o cultură corporativă, clarificați în prealabil scopul și specificul muncii, pentru a nu ajunge mai târziu într-o situație dificilă pentru dvs..