De la autor: Articolul a fost publicat în revista „Afacerea ta”, nr. 1/2012 (februarie), pp. 50-55 Pentru o manager la orice nivel, capacitatea de a rezolva eficient și de a preveni conflictele de producție și de muncă este o competență profesională, iar în companiile de conducere abilitatea de a construi un conflict constructiv apare chiar printre valorile corporative. Într-adevăr, cunoașterea semnelor unei situații conflictuale, a modelelor de desfășurare a conflictelor, identificarea motivelor și scopurilor părților în conflict, conștientizarea adevăratelor lor interese într-o anumită situație, stăpânirea metodelor de analiză a unei situații conflictuale și organizarea unei reuniuni comune. caută soluții, un manager face față problemelor complexe de management mult mai eficient. Pentru mulți, conflictul într-o organizație este asociat cu o întrerupere a relațiilor, pierderea echilibrului psihologic și dezechilibrul emoțional. Cu toate acestea, conflictul poate fi benefic atât pentru părțile aflate în conflict, cât și pentru companie. Sarcina este de a se asigura că conflictul din contextul de afaceri nu se deplasează în zona relațiilor personale, nu se transformă în discreditare reciprocă și nu distruge compatibilitatea care s-a format de-a lungul anilor. Un exemplu de conflict „util” pentru o companie este așa-numitul conflict de poziție, atunci când în structura organizației pentru departamente se formează în mod deliberat obiective opuse, concurente, rezultând o confruntare obiectivă. Conflictul de poziție face posibil ca managementul să evalueze mai obiectiv acțiunile unităților, deoarece în confruntare se caută argumente mai avansate pentru viabilitatea lor și dezvoltarea de noi tehnologii. Cu alte cuvinte, conflictul pozițional creează tensiune constructivă care este benefică pentru organizație. Prin urmare, în practică, este adesea prevăzut în mod specific în structura țintă a organizației. Patologia conflictelor de poziție apare atunci când tensiunea țintă cauzată de motive pur poziționale este saturată de emoții, se transformă în tensiune interpersonală și conflict interpersonal În plus, absența completă a conflictelor într-o organizație pare nefirească, armonia în management miroase întotdeauna a fals. După cum a spus fondatorul conflictologiei moderne, Georg Simmel, „Ostilitatea, împreună cu simpatia, este baza relațiilor umane”. Evident, de aceea doi lideri cunoscuți din Statele Unite - J. Burke de la Johnson & Johnson Corporation și E. Grown de la Inep - insistă asupra importanței unui astfel de factor precum „confruntarea creativă” în managementul organizațiilor. Ei nu numai că încurajează opinii divergente între manageri, ci pur și simplu le cer să facă acest lucru. Ei se înconjoară de oameni care sunt suficient de pregătiți să cunoască adevărul și suficient de independenți în judecata lor pentru a le exprima deschis, mai ales în cazurile în care adevărul nu coincide cu opiniile liderilor de rang înalt. Desigur, conflictele organizaționale trebuie gestionate, iar ceea ce este important aici nu sunt atât formele de acțiune, cât consecințele funcționale sau disfuncționale ale conflictului sunt următoarele: în procesul de interacțiune conflictuală distructivă, participanții. ' atenția trece inevitabil de la activități la clarificarea relațiilor interpersonale; conflictul dezorganizează gândirea participanților și distruge sistemele de relații existente; conflictul contribuie la distrugerea sistemului de relații interpersonale care s-a dezvoltat între subiecții interacțiunii înainte de a începe; conflictul formează o imagine negativă a celuilalt - „imaginea inamicului”, care contribuie la formarea unei atitudini negative față de adversar; conflictul întărește modalitățile violente de rezolvare a problemelor din experiența socială a unui individ; conflictul distruge echipa și individul; conflictul reduce eficiența și productivitatea; conflictul implică noi participanți; conflictul crește costurile; conflictintensifică relațiile negative dintre oameni; conflictul produce noi conflicte; aprecierea echipei în mediul extern scade (imaginea echipei scade). Consecințele funcționale înseamnă următoarele: conflictul contribuie la dezvoltarea înțelegerii reciproce între participanții la interacțiune; conflictul permite o evaluare mai profundă a caracteristicilor psihologice individuale ale participanților; conflictul vă permite să ușurați tensiunea psihologică, care este reacția participanților la o situație conflictuală, ameliorează tensiunea emoțională, duce la o scădere ulterioară a intensității emoțiilor negative; conflictul servește ca sursă de dezvoltare a personalității, a relațiilor interpersonale și oferă experiență socială în rezolvarea situațiilor dificile; atunci când apără doar goluri într-un conflict, adversarul își mărește autoritatea printre altele; conflictul servește ca mijloc de diagnosticare a stării de fapt în organizație și stimulează dezvoltarea companiei; conflictul obiectivează contradicțiile, dezvăluie deficiențe și permite acțiuni corective specifice; conflictul vă permite să vă adaptați la noile circumstanțe; conflictul poate fi un mijloc de testare și autoafirmare a individului. Astfel, acțiunea managerială în multe variante nu este doar acceptabilă, ci și trebuie să fie percepută ca fiind conflictuală. Situațiile conflictuale pot constitui puncte de creștere și dezvoltare ale unei organizații și pot da un impuls semnificativ formării de noi relații în cadrul acesteia. Totuși, pentru a realiza această funcție importantă a conflictelor, sunt necesare două condiții esențiale: în primul rând, o schimbare a atitudinii față de conflicte, formarea unei atitudini pozitive față de acestea și capacitatea de a „vedea” un principiu constructiv în conflicte; în al doilea rând, dezvoltarea capacității de a analiza situațiile conflictuale, de a le gestiona, de a îmbogăți „repertoriul” tehnologiilor de rezolvare a conflictelor, precum și de aderarea la principii care contribuie la soluționarea conflictelor Principii de soluționare a conflictelor: 1. Instituționalizarea conflictului (stabilirea normelor și procedurilor de soluționare sau soluționare a conflictului): limitarea numărului de participanți și a zonelor de manifestare a conflictului; acceptarea de către toate părțile a anumitor reguli de soluționare a conflictelor - standarde organizaționale și (sau) etice, acorduri clare etc.; controlul de către terți (organisme guvernamentale, arbitri etc.). 2. Legitimarea procedurii de soluționare a conflictului: recunoașterea de către toate părțile a legalității și corectitudinii unei anumite proceduri de soluționare a unui litigiu, chiar dacă procedurile stabilite diverg de unele norme legale (învechite); înregistrarea procedurilor în documente speciale și făcându-le cunoscute pe scară largă tuturor părților în conflict. 3. Structurarea grupurilor conflictuale: determinarea componenței participanților la conflict, a reprezentanților (liderilor) grupurilor rivale, a diferitelor centre de influență a grupului și a puterii acestora. 4. Separarea oamenilor de problemă: demonstrarea dorinței de a face față problemei; duritate față de probleme și blândețe față de oameni. 5. Oferirea de opțiuni reciproc avantajoase; căutarea unui beneficiu reciproc; aflarea preferintelor celeilalte parti. 6. Atenție la interese, nu la poziții, fixarea intereselor de bază; căutarea intereselor comune; recunoașterea intereselor adversarului ca parte a problemei. 7. Utilizarea criteriilor obiective: elaborarea unor criterii obiective pentru fiecare parte a problemei; folosind criterii corecte; folosind mai multe criterii. 8. Reducerea conflictului: slăbirea consecventă a conflictului prin transferarea lui la un nivel mai blând de confruntare sau confruntare. Rezolvarea conflictelor este un proces complex în mai multe etape, care, bazat pe diagnosticarea conflictelor, se exprimă în prevenirea, limitarea și reglementarea conflictelor. Managementul conflictelor.