De la autor: publicat pe O echipă prietenoasă și care funcționează bine este visul oricărui manager, deoarece organizarea muncii în echipă îi ocupă un mare procent din timp. Cu toate acestea, de multe ori acest lucru nu salvează compania de tensiuni, conflicte și, ca urmare, o scădere a calității muncii. Criteriul principal pentru organizarea de succes a muncii în echipă este, desigur, o soluție de înaltă calitate a problemelor de lucru. Eficacitatea oricărei activități este evaluată folosind următoarea formulă: productivitate * calitate * costurile resurselor * fiabilitate. Se crede că munca în echipă este mai eficientă decât lucrul singur. Cu toate acestea, în același timp provoacă mult mai multă negativitate și frică. Acest fenomen nu este asociat cu neajunsurile muncii în echipă ca atare, ci cu incapacitatea de a o organiza. Prin urmare, în acest articol am încercat să colectăm cele mai interesante și importante informații care dezvăluie principiile unui lucru în echipă de succes.[/url]Ce este o echipă Organizarea unei echipe eficiente începe cu organizarea unei echipe bune. Dar nu fiecare grup de oameni care lucrează împreună poate fi numit o echipă. O echipă este un număr mic de oameni cu abilități complementare, conectați printr-un plan comun, care luptă pentru obiective comune și împărtășesc responsabilitatea pentru realizările lor. Într-o echipă, interesele fiecăruia sunt secundare. Fiecare membru al echipei trebuie să aibă un nivel profesional ridicat, să fie capabil să ia decizii și să interacționeze eficient cu ceilalți membri ai echipei depind unul de celălalt, sau mai bine zis, munca unuia depinde de munca celuilalt. Prin urmare, există egalitate și schimb constant de informații în echipă. Membrii echipei își împărtășesc responsabilitatea pentru atingerea obiectivului. Există un astfel de fenomen precum responsabilitatea echipei - acestea sunt anumite promisiuni care generează încredere și garantează obținerea de rezultate Spre marele regret al managerilor, este imposibil să adun imediat o echipă bună. Pentru a face acest lucru, un grup de oameni care lucrează împreună trebuie să treacă printr-o serie de etape importante în dezvoltarea lor. Iată cum este organizată o echipă: 1 Adaptare - are loc informarea reciprocă și analiza sarcinilor. Oamenii comunică între ei cu atenție, se formează perechi și tripleți. Ei par să se testeze unul pe celălalt și să dezvolte norme și principii de comportament reciproc acceptabil, ceea ce duce la o anumită prudență în echipă. Eficacitatea muncii în echipă în această etapă este scăzută.2Gruparea - se creează subgrupuri mici în funcție de placeri și interese. Sunt identificate discrepanțe între motivația personală și obiectivele de lucru în echipă. Membrii echipei pot rezista solicitărilor sarcinilor, determinând astfel nivelul de exprimare emoțională permis. De exemplu, o secretară aruncă hârtii și vede cum reacționează la asta.3 Cooperare – membrii echipei sunt conștienți de dorința lor de a lucra la rezolvarea unei probleme. Această comunicare deschisă și constructivă apare mai întâi împreună cu pronumele „noi”. 4 Standardizarea activităților - se dezvoltă norme și principii de interacțiune în echipă. Există un sentiment de încredere, comunicarea interpersonală este la cel mai înalt nivel.5 Funcționarea este etapa de luare a deciziilor pentru rezolvarea constructivă a problemelor. Fiecare are rolul lui. Echipa exprimă deschis și rezolvă conflictele. Acum putem vorbi despre o echipă adevărată care are obiective comune pentru toți membrii echipei, activități comune pentru atingerea acestor obiective, prezența unei structuri organizaționale bune și adecvate și un climat psihologic bun. Organizarea muncii în echipă eficientă în această etapă poate fi considerată finalizată cu succes. Psihologii descriu o serie de fenomene care apar într-un grup și sunt legate de eficacitatea muncii în echipă: efectul de volum - rezultatele activității depind de dimensiunea grupului. eficacitatea unui grup foarte mic sau foarte mare va fi efectul cel mai mic al compoziției calitative a grupului - rezultatele muncii în echipă depind de omogenitatea și eterogenitatea compoziției (un grup ai cărui membri sunt de genuri diferite).vârstă, dar aproape identice ca caracteristici sociale).conformism - comportamentul sau convingerile membrilor grupului se modifică ca urmare a presiunii reale sau imaginare din partea grupului. Rolul opiniei publice este foarte mare pentru fiecare membru al echipei, iar toată lumea respectă principiile dezvoltate prin eforturi comune - pierderea conștiinței de sine și teama de evaluare în situații de anonimat care nu concentrează atenția asupra unei anumite persoane fenomen - grupul acceptă decizia cea mai riscantă sau cea mai puțin riscantă decât ar lua-o membrii săi individual, gândirea de „grupare” - toți membrii grupului sunt implicați exclusiv în căutarea unei soluții care să se potrivească tuturor și renunță la opțiunile destul de realiste. dacă responsabilitatea este împărțită între membrii grupului, atunci toată lumea începe să lucreze „nepăsător”. În cadrul acestuia, participanții se consideră parte dintr-un grup de lucru. Există un echilibru între munca în echipă eficientă și colaborare. Membrii grupului se simt competenți, îndeplinesc sarcini în mod independent și sunt responsabili pentru finalizarea acestora. Există discuții continue între ei pentru a îmbunătăți colaborarea și a spori eficiența muncii în echipă. Fiecare persoană își oferă liber propriile idei și îi critică pe ceilalți. Membrii echipei sunt conștienți de sarcinile celuilalt și au o înțelegere a talentelor și abilităților celuilalt, ceea ce înseamnă interes și respect unul pentru celălalt. În aer există o atmosferă de comunicare deschisă și constructivă, toată lumea este deschisă la dialog deschis. Informațiile sunt transmise constant, rapid și intenționat unul altuia. Există deschidere către lumea exterioară și organizarea unei cooperări constructive cu alte echipe. [/url]Cine ești tu - un inspirator sau un critic Într-o echipă bună, fiecare membru simte o corespondență între ceea ce a dat grupului și ceea ce a primit de la acesta. Acest lucru se realizează datorită faptului că fiecare persoană își ocupă locul optim în echipă. În îndeplinirea funcției sale în acest loc, el simte un echilibru între ceea ce poate și ceea ce își dorește. Ele nu trebuie neapărat să fie jucate de nouă persoane - unii membri ai echipei pot combina îndeplinirea anumitor funcții, jucând nu un rol, ci două sau mai multe. Aceste roluri sunt: ​​1 „Albină muncitoare” Aceasta este o persoană disciplinată și foarte de încredere. Este conștiincios în angajamentele interpersonale datorită controlului intern constant. Este practic, încrezător și tolerant față de colegi, conservator și lipsit de conflicte în interior. Lucrează pentru echipă fără a se concentra pe propriile obiective. Acționează pe principiul: „munca este o datorie morală”. „Albinele lucrătoare” sunt cele care transformă deciziile luate și strategiile de lucru în echipă în sarcini specifice - ele sortează obiectivele și construiesc logica pentru atingerea lor. Dar principiile organizării eficiente a muncii în echipă sunt de așa natură încât echipele formate în întregime din „albine lucrătoare” (chiar dacă au un nivel foarte ridicat de inteligență) nu obțin rezultate peste medie, deoarece nu au idei valoroase și nu sunt flexibili – se blochează atunci când sunt necesare schimbări.2 „Lider” Aceasta este o persoană stabilă emoțional, calmă și încrezătoare în sine. Se caracterizează prin organizarea dezvoltării unei viziuni strategice, integrarea și coordonarea eforturilor echipei pentru atingerea obiectivelor. Capabil să găsească un rol potrivit pentru toată lumea din echipă. Poate să asculte, să ia în considerare și să evalueze meritele tuturor propunerilor fără a prejudicia, rezultând în formarea opiniei întregului grup. În loc de gândire creativă, are un caracter puternic Este foarte motivat să obțină rezultate, are un nivel mediu de inteligență (116-132), deoarece oamenii care au prea multă inteligență devin excesiv de reflexivi. Vede bine punctele forte și punctele slabe ale altora, este un bun comunicator și știe să asculte. Dezavantajele sale includ faptul că tinde să loveascăinfluențat de alți oameni sau poate fi inflexibil în judecată. El nu știe să inspire entuziasm și conduce eficient doar în condiții stabile.3 „Motivator” Aceasta este o persoană foarte energică, „hopping”. Nu se înțelege bine cu managerii, iar când se plictisește, este mâncat de șeful lui. Este neliniştit, dominant, dinamic, are forţa şi curajul de a depăşi obstacolele (acestea îl tonifică). Pentru el, viața este o provocare Dacă un manager este un lider social al muncii în echipă, atunci un „motivator” este un lider țintă responsabil pentru un proiect separat. El absoarbe rapid informațiile, îi lipsește timiditatea și timiditatea și este predispus la dezamăgire. Deficiențele sale includ iritabilitatea, nerăbdarea și tendința de nemulțumire.4 „Generator de idei” Aceasta este o persoană creativă, dotată cu o imaginație bogată, capabilă să rezolve probleme complexe. El este mai preocupat de imaginea în ansamblu decât de detaliile ei. El se ocupă de organizarea dezvoltării de noi proiecte, dar alții vor dezvolta modalitățile de implementare a acestor proiecte. Astfel de oameni sunt creduli și neprotejați de atacurile societății Ei pot face greșeli stupide pentru că dedică mult timp energiei și ideilor creative, dar nu țin cont de nevoile grupului sau nu contribuie deloc la realizarea. golurile echipei. Are nevoie de sprijin managerial. Dacă „generatorul de idei” este criticat, el poate refuza să coopereze cu totul. Acesta este dezavantajul lui - organizarea unei cooperări eficiente nu îl preocupă prea mult.5 „Furnizor” Acesta este un explorator de resurse, un extrovertit, plin de entuziasm. Este sociabil, dezvoltă bine contactele și folosește alte persoane în avantajul său, îndreptând cu pricepere o conversație de afaceri către o concluzie care îi este utilă. Paraseste grupul si aduce informatii, idei, materiale necesare grupului Dezavantajele lui: este ineficient in munca solo, are nevoie de admiratia celorlalti. Poate pierde timpul cu lucruri care nu au legătură cu obiectivul. Nu este capabil să lucreze în situații monotone și monotone. De aceea se ceartă adesea cu „albinele lucrătoare”. Previne munca în echipă să nu stagneze și oferă grupului un sentiment de realitate.6 „Critic” Aceasta este persoana care monitorizează și analizează ceea ce se întâmplă. Pentru el, organizarea corectă a muncii este mai importantă, sarcina este mai importantă decât oamenii. Este foarte prudent și rezonabil și prezice bine situația. Critica lui nu jignește oamenii, deoarece se bazează pe principiul „nimic personal”. Aceasta este o persoană gânditoare strategic și perspicace, el ia în considerare toate opțiunile și trage concluzii inconfundabile. Funcția sa principală este de a evalua ideile. Este capabil să-și justifice poziția și vede punctele tari și punctele slabe ale oricărui proiect.7 „Analistul” Ia în considerare toți factorii și conduce echipa să ia decizia corectă. Neajunsurile lui sunt că acordă puțină atenție oamenilor și nu este capabil să motiveze, îi lipsește căldura și cordialitatea. Datorită atenției sporite la detalii, el poate pierde scopul strategic. „Analiștii” nu se arată clar, așa că nu ar trebui adunați împreună. Ei interacționează cel mai bine cu un „lider”, un „motivator” și un „generator de idei”, așa că organizarea muncii lor ar trebui să meargă în această direcție.8 „Mastermind” Aceasta este persoana care este „sufletul companiei”, jucator de echipa. Receptiv, calm, receptiv, diplomatic, capabil să-i asculte pe ceilalți. Previne fricțiunile, reglează conflictele, calmează - în general, asigură un moral bun al echipei. El este capabil să exercite o influență delicată asupra celor aflați în conflict, să găsească un teren comun pentru cei care se ceartă și să ofere echipei de putere suplimentară în perioadele de criză. Este ușor pentru toți membrii echipei să interacționeze cu el Înșiși „creierii” atribuie orice problemă costurilor muncii lor. Dezavantajele includ faptul că mințile sunt indecise, au o capacitate slabă de a acționa și sunt susceptibile la influența altor oameni. Pentru ei, sarcina nu este nimic, principalul lucru este echipa. Nu sunt capabili să conducă, ei funcționează cel mai bine cu un motivator.9 „Controller” Acesta este un mai apropiat,„finalizat” de proiecte. Este organizat, conștiincios, disciplinat și îi pasă de rezultat. El știe să ducă la bun sfârșit orice sarcină. „Controllerul” este capabil să lucreze intens și eficient pe o perioadă lungă. Este rău dacă munca lui este însoțită de perfecționism - atunci finalizarea poate fi întârziată pentru o perioadă lungă de timp. „Controlul” poate fi pretențios față de ceilalți. El este reticent în a delega autoritatea. Funcționează bine cu „furnizori”, „generatori de idei” și „motivatori” - ei propun idei, iar controlorii le dau viață. Sunt respectați de „albinele lucrătoare”. Cele mai proaste interacțiuni sunt cu „analiștii”.10 „Specialist” Acesta este un membru al echipei cu cunoștințe și abilități rare. Un expert într-un anumit domeniu profesional. Este nevoie de o echipă atunci când rezolvă o problemă foarte specializată. Alții o percep critic, pentru că pare plictisitor. Organizarea muncii acestei persoane se caracterizează prin faptul că se poate lăsa purtat de mici detalii în detrimentul obiectivului principal. Toate acestea nu înseamnă că toți cei nouă oameni trebuie să fie reprezentați în echipă. Dar, în funcție de sarcina care se rezolvă, este nevoie de un anumit set de roluri care să vă permită să evitați competiția între roluri similare și să obțineți rezultate cu costuri minime. [/url]Cum să faci o echipă să lucreze eficient Atingerea unor indicatori de performanță ridicată este dificilă chiar și de la o singură persoană. Dar ce să faci dacă ai sub tine o întreagă echipă și de tine depinde organizarea eficientă a muncii acesteia? Există o serie de greșeli care reduc eficiența unei echipe: Inconsecvență între lider, echipă și tipul de problemă care se rezolvă pentru realizarea acesteia. Eficiența scăzută a muncii în echipă. Aceste greșeli sunt cele mai frecvente, dar pot fi evitate. Motivația de muncă a aproape oricărei persoane constă din trei componente: plata, dobânda și semnificația socială. Și dacă toată lumea cunoaște primele două elemente, atunci ultimul este adesea uitat. Dar acest lucru este greșit - membrii echipei trebuie să fie convinși că realizează un proiect important, a cărui implementare va aduce beneficii semnificative companiei. Acest lucru ar trebui să fie discutat și arătat în mod repetat la întâlnirile dintre conducere și echipă. Totuși, baza oricărei echipe este oamenii. Pe de o parte, trebuie să aibă cunoștințe și abilități suplimentare destul de extinse necesare pentru a atinge obiectivul. Pe de altă parte, trebuie să fie ușor de instruit, deoarece munca în echipă în sine este un proces educațional, în timpul căruia calificările angajatului cresc. Un lider competent, pe lângă management, planificare și control, trebuie să organizeze și să motiveze forța de muncă pentru activități comune, precum și să dezvolte autoguvernarea în cadrul acesteia. Datorită naturii factorului uman, acest lucru este adesea mai dificil decât îndeplinirea altor sarcini: o mașină funcționează atât de mult cât este programată, dar o persoană lucrează întotdeauna diferit Cel mai important criteriu atunci când alege un manager este înțelegerea clară a acestuia organizarea muncii echipei. Principalul mecanism de influență este feedback-ul negativ și pozitiv. În plus, el reprezintă echipa în interacțiunea cu ceilalți și îndepărtează obstacolele externe. Un bun lider poate fi considerat unul a cărui activitate ca membru al echipei nu este evidentă pentru alți participanți. După cum am menționat mai sus, în fazele inițiale ale formării echipei, climatul psihologic din cadrul acesteia este caracterizat de un potențial de conflict crescut. Managementul de vârf trebuie să țină cont de acest lucru și să fie loial echipei într-o astfel de perioadă de criză. Puteți reduce numărul de conflicte prin antrenament, brainstorming și lucrul la proiecte interesante, timp în care echipa se va simți ca un întreg. Pentru a reduce numărul de conflicte, echipa are nevoie de claritate.