Från författaren: Artikeln publicerades i tidningen “Personnel Business”, nr 3/2007. Rekryteringsföretag. Det är tydligt för alla vad en sådan fras betyder. Men inställningen till rekryteringsbyråer är mycket annorlunda - från respekt och erkännande av seriös praktisk hjälp i affärer till uttalanden om tomheten i detta arbete och till och med öppen irritation. Och viktigast av allt, många säger att rekryteringsföretagen förökar sig och förökar sig enbart för att det är en väldigt enkel verksamhet, vars inträdesgräns är extremt låg. Och egentligen, vad som behövs för att organisera en rekryteringsbyrå: ett kontor med ett bord och två stolar (för rekryteraren och den sökande), en dator, en telefon och lite pengar för annonsering. Det nya företaget är klart. Huvuduppgiften för varje rekryteringsbyrå är att hitta och förse kunden med rätt personer i tid (samtidigt, på begäran, diagnostisera, kontrollera och eventuellt utbilda dem i vissa färdigheter). Men hittills anses en sådan fråga som att söka och välja personal för ett företag inte vara värt de extra kostnaderna och anställningen av enskilda specialister (naturligtvis inte medräknat enorma innehav som fysiskt inte klarar sig utan interna rekryterare). Det verkar, vad kan vara enklare? De annonserade i tidningen och du fick direkt en flod av samtal från sökande (som naturligtvis köar utanför din port, eller hur?...). Välj det bästa och anlita dem. Följaktligen uppstår en allvarlig fråga - varför betala en rekryteringsbyrå stora (relativt stora / genomsnittliga / fortfarande en skam?!) pengar för sådant nonsens Ja, men inte riktigt? Låt oss gå igenom processen att söka efter en kandidat till en ledig tjänst steg för steg. Välj sätt att söka efter personal. För att det ska bli en flod av samtal (vilket i och för sig inte alltid tycks stämma, särskilt när man söker efter en person till en specifik tjänst) räcker det inte med att annonsera en gång i en tidning. Ja, och några också. Arbetet måste planeras (en enkel sanning, som av någon anledning ofta glöms bort i just den här situationen). Det är nödvändigt att använda olika spakar: utbildningsinstitutioner, arbetsförmedlingar, Internet, arbetsförmedlingar, och ibland hänga annonser på stolpar och entréer (till exempel lastare eller städare hittas snabbast på detta sätt). Och även om man väljer tidningar så måste man också välja dem klokt: det faktum att tidningen är den mest lästa i området garanterar inte att folk söker arbete genom den. Kanske läses den främst för underhållning av pensionärer och skolbarn. Så att analysera annonskällorna för anställda är en av de viktiga uppgifterna för en rekryteringsbyrå, som naturligtvis måste ha information om effektiviteten hos olika medier och krångligheterna med. skicka in annonser för olika lediga tjänster. Och vi pratar ännu inte om sådana metoder som den nyligen sensationella huvudjakten... Steg 2. Annonser. Kvaliteten på själva annonserna är en annan fråga som är viktig att beröra. En annons (det är inte så viktigt om den ges i en tidning, läggs ut på en webbsida på internet eller läses muntligt för akademiker vid ett institut) är en hävstång som både kan attrahera bra specialister (och verkligen säkerställa en flod av samtal ) och skrämma bort under lång tid (och samtidigt smutskasta ditt företags rykte... I allmänhet kommer vi inte att beröra detaljerna (förresten, de kan ses i artikeln "Myter). om personalurval”), låt oss bara säga en hemlighet - det finns många finesser i denna fråga, och bra specialister från rekryteringsbyråer bör inte bara veta i teorin, utan också använda i praktiken. Steg 3. Informera sökande. Låt oss anta att annonserna skrevs korrekt. Och de var verkligen placerade vid rätt tidpunkt och på rätt plats. Och de jobbade. Och det kom en flod av samtal. Det är här det roliga börjar. Är du redo att lägga tid och kraft (såklart hoppas vi, inte din egen, men dina anställdas tid är också värdefull?!) att svara på sökande per telefon och oändligt (och ofta utan framgång) upprepa samma saker. Inom vilket område arbetar du? Hur är det med lönen? Aschema? Och hur är det med teamet?.. Och kommer ditt företags anställda att få sinnesro att artigt lyssna i telefonen till ett eftertänksamt, ”det här passar nog inte mig, varför ska jag... långt bort... pengar är kort... schemat är snävt...” Därför är det initiala intaget av sökande genom telefonsamtal eller möten, informera dem i detalj om villkoren och funktionerna i arbetet, samt lösa mindre frågor som sökandens motvilja att skicka ett CV tills han får besked om lönebeloppet är också rekryteringsbyråns direkta ansvar. Steg 4. Urval. Äntligen en lycklig stund! Från hela massan av sökande (och ofta deras mödrar, mormödrar, fruar och män) måste du omedelbart rensa bort dem som, även om de faller in i den önskade undergruppen baserat på formella kriterier (längd, vikt och civilstånd), är på inget sätt lämpar sig för ditt företag och detta arbete. Och dessa är specifika professionella färdigheter i att genomföra intervjuer, analysera frågeformulär och meritförteckningar och samla in rekommendationer. Och om specialister från rekryteringsbyråer måste ha dem, kan din sekreterare, kontorschef (och ibland, tyvärr, även en personalofficer) bara intuitivt föreställa sig hur detta görs. På bara några minuter kan du alltså förstå hur det inte går "primitivt" " och inte "det finns inget att göra där", faktiskt arbeta med specialister från rekryteringsbyråer. Även om vi naturligtvis fortfarande talar om proffs. Och för att se på situationen från båda sidor (inklusive genom kundens ögon) kan vi framföra några fler av de vanligaste anklagelserna mot rekryteringsföretag. Men innan du uttrycker dem och försöker utvärdera dem är det viktigt att nämna att varje interaktion med nödvändighet involverar två sidor (en rekryteringsbyrå arbetar trots allt inte tyst med sig själv, utan med en specifik Kund). Därför, när man överväger krav från kunder till byråspecialister (som naturligtvis inte uppstår från ingenstans, utan är baserade på specifika misstag), är det värt att ta hänsyn till det faktum att det tyvärr finns så få ideala kunder i världen som uppfyller alla villkor för framgångsrikt samarbete... Så, de vanligaste svårigheterna i interaktionen mellan kunden och rekryteringsbyrån: - de accepterar ansökan och försvinner, men det finns inga människor. Ett typiskt ouppfunnit fall: Vilken skam?! De försökte övertala mig, jag skickade in en ansökan för nästan en månad sedan, så vad? Inget svar, nej hej! Jag väntar och väntar, den lediga tjänsten är öppen, det finns inga människor, men affärerna står inte stilla! Jag ringer mig själv - de förklarar artigt att det inte är säsong, det finns inga människor, så fort de kommer - de kommer omedelbart till dig. Nej, varför behöver vi då överhuvudtaget rekryteringsbyråer, om de är under eller lågsäsong? Under säsongen kan jag hitta vem jag vill, men jag behövde det igår. Kundens indignation är förstås förståelig. Han har rätt, det är därför det behövs rekryteringsbyråer för att leta efter arbetare på vintern och sommaren, och för att passa kundens eventuella krav (inklusive benstorlek och ögonfärg), men ett sådant koncept som säsongsvariation går tyvärr inte förbi personalaffärer heller. Vart ska man vända sig om till och med de sökande som har publicerat sina CV i alla tänkbara medier just nu semestrar i söder (eller, i extrema fall, i byn med sin farfar), och inte är angelägna om att dyka upp inför de ljusa ögonen på en respekterad arbetsgivare?.. Möjliga misstag byrå: Tar på sig en omöjlig uppgift i förväg (till exempel lovar han lätt att hitta en specialist som inte är inom sitt område, med vetskap om att han inte har en i sin databas förskott (håller med en klient som säger "igår", även om de själva specialisterna på denna byrå är på semester Utan kandidater tar de en lång paus i kommunikationen med kunden, kontaktar inte honom alls, vilket ger den första). intrycket av att vara bortglömd och värdelös. Kundens möjliga misstag: Bedömer inte byråns kapacitet, förväntar sig ett mirakel från honom någon är där, ring, om de inte gör det, tja, okej...”) Specificerar inte (och ofta helt enkelt inte hör, eftersom, ärligt talat, inte vill höra sådant) information om deadlines för lämna in nomineringar. – de skickardet är oklart vem, personer som inte alls uppfyller kraven Ett typiskt oanat fall: Tänk vem rekryteringsbyrån skickade till mig. Jag bad säljaren, helst en man, trots allt, byggmaterial, med arbetslivserfarenhet, utbildning och, ja, att se anständigt ut. De skickar en tjej - okej, jag kom överens själv, låt det bli en tjej, vi har problem med män idag. Så hon är bara 19, hon gick in i det andra året på institutet, i frånvaro. Jag arbetade i sex månader som PC-operatör, kan inte prata alls och ser ut som en skam att lägga i en butik. De säger också att jag gjorde intervjun felaktigt och skrämde henne för mycket. Så om jag skrämde henne, hur ska hon prata med klienter?! Det är en mardröm, varför betalar vi dem pengar?.. Naturligtvis en tjej istället för en man, och till och med utan utbildning, utan arbetslivserfarenhet och med ett utseende som inte har utseendet (uppenbarligen inte maskulint, som ursprungligen avsågs ) för byggmaterial - detta är allvarligt Möjliga misstag byrå: Uppfyller inte kraven som ställts av kunden, antingen på grund av bristen på personer som uppfyller kraven, eller anser dem för överdrivna förhandlar med kunden verbalt. erhåller samtycke att utöka kraven för kandidaten - inte bara män, utan också kvinnor), ingenstans konsolidera dessa avtal Försöker att ta kvantitet snarare än kvalitet, faktiskt skickar kunden specialister av låg kvalitet, i hopp om att i den allmänna strömmen av. sökande kandidaten kommer inte att granskas noggrant, men kommer att få intrycket att denna byrå har en stor databas och en kort söktid. Eventuella fel klient: Anger inte krav (vad innebär det att se bra ut? dem mycket ofta, att "glömma" att varna rekryteraren ställer extremt stränga krav, vilket gör det verkligen svårt att välja någon, men ber samtidigt varje dag att få se "minst någon" när de genomför en intervju (och kl vilket skede av urvalet som helst), agerar han väldigt stelbent och på ett stereotypt sätt (till exempel pratar han på samma sätt med både flyttare och kandidater till toppchefspositioner, eller konstruerar en konversation med en tjej på det sätt som han tänkt bygga upp det med en man ). – de tar mycket pengar bara för att visa folk. Ett typiskt oanat fall: jag kom överens med byrån att jag inte skulle betala dem för att anställa en person, utan för att visa folk. Jo, ja, jag förstår, de vill inte jobba gratis heller, jag gick med på att för varje 5 personer som accepteras för en intervju, betalar jag dem N belopp. Allt är bra, jag accepterar CV per post - de uppfyller kraven, folks önskemål verkar också vara tillräckliga. Och de kommer på intervju - en går på mammaledighet inom det närmaste året, den andra, visar det sig, kommer inte att kunna sluta förrän ett halvår senare - han har kontrakt, den tredje har en man på sjukhuset , hon måste gå 17.00 varje dag osv. Så varför behöver jag sådana kandidater?! Jag berättar för rekryteraren, och han säger till mig: "Har du sett cv:n?" Vi såg det. Fick fem personer det? Fick. Uppfyller vi våra villkor? Vi gör det förmodligen, i det här fallet, började interaktionen verkligen gå från ett partnerskap nästan till en fiende, ultimatum, vilket är fel för alla företag (kom bara ihåg effekten av intern reklam, eller, enklare, "ord. i munnen”!). Förutsättningarna för detta dök dock inte upp på en gång, utan ackumulerade troligen gradvis. Möjliga misstag från byrån: Försöker tjäna pengar med minimal ansträngning (även om det är värt att kalla detta ett misstag om någon verksamhet bygger just på. den här principen? andra invånare i staden kan kvalificera sig för dem uteslutande på formella krav (utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder, kön), inte ens verbalt klargöra mer subtila punkter Han försöker spara pengar i hopp om att av 5/. 25/125 kandidater skickade "billigt" hankommer att ta minst en och kommer uppenbarligen att betala mindre pengar än lönen för denna specialist. - de samlar inte in fullständig information om sökande, de ger dem inte en tillräckligt detaljerad beskrivning. Ett typiskt oanat fall: De erbjuder mig på något sätt en kandidatur för en chef, flicka, 27 år gammal, gift, barn, arbetslivserfarenhet. allt är bra. Jag frågar: exakt hur gammalt är barnet? De vet inte, de angav inte, någonstans runt tre. Kommer de att få en andra? De kan inte svara igen. Okej, säger jag, vad säger kollegor från hennes tidigare arbetsplats om henne? Och vi, säger de, tog bara rekommendationer från ledningen, vi har redan skickat dem. Jag förstår att ledningen redan har utvisat mig, så mina kollegor kommer att berätta mer om sanningen! De vet inte heller vilka färdigheter de ska arbeta med kundfordringar, hur de ska reagera på provokationer - de vet inte heller... Ja, hur kan jag boka in en intervju med en person utan att försvara vare sig klienten eller byrån , Jag vill verkligen påstå att självklart är rekryterarens uppgift att veta den , vem du säljer (förlåt för sådana ord, herrar, sökande!). Men att känna honom som en infödd är en uppgift av en helt annan karaktär, och att vara redo att i detalj svara på alla frågor om hundratals, eller till och med tusentals kandidater, är helt enkelt fysiskt orealistiskt. Och förutom allt annat är psykologisk diagnostik av en kandidat till en position (som avslöjar både personliga egenskaper, såsom konflikt, och yrkesskicklighet, såsom hantering av kundfordringar) en separat tjänst som nu inte är så billig på marknaden (och, ger förresten mycket värdefulla resultat om de görs professionellt. Möjliga misstag från byrån: Ber inte kandidaten om ytterligare information om honom, förutom vad som anges i CV:t (eller rekryteringsbyråns frågeformulär). som ofta lämnar mycket övrigt att önska). Utför inte en preliminär intervju eller minsta kontaktdiagnostik med den sökande, och kan följaktligen inte beskriva ens de minsta allmänna egenskaperna hos kandidaten (utseende, tal, prydlighet). misstag: Anger inte i förväg sina önskemål om att samla in rekommendationer och information om kandidaten, eller försöker spara på psykologisk diagnostik. Kräver alltför detaljerad information om kandidater från rekryteraren (ned till deras favoritmat eller husdjursnamn). - se inte till att sökande dyker upp på utsatt plats och tid Ett typiskt oanat fall: Jag kom överens med en rekryteringsbyrå om en person, tilldelade dem en tid och plats. Första gången personen helt enkelt inte dök upp, av någon anledning förstod han och byrån inte varandra, och de bad om ursäkt väldigt länge. Okej, allt kan hända. Jag bokade tid en andra gång - 15 minuter har redan gått sedan intervjutiden sattes, och personen är inte där. Telefonen ringer - ursäkta, ursäkta mig, personen kan inte hitta dig, han kommer om cirka 10 minuter... Nåväl, jag är inte gjord av stål heller, jag kan inte vänta på kandidater i dagar i slutändan, vad är det för slags arbete från byråns sida - de kan kanske inte komma överens med personen, Är det normalt att diktera adressen till honom, ge honom sekreterarens telefonnummer?! I allmänhet tackade jag nej till honom då, och slutade därför arbeta med rekryteringsbyrån, och om jag ska vara ärlig ångrar jag det fortfarande inte Bristande punktlighet i affärer är generellt sett en väldigt hemsk sak, det finns inget värre för en chef än att sitta och vänta på något. Eller oändligt boka om samma möte, slösa tid och slösa bort värdefulla nerver. Och i ännu högre grad om resultatet av detta möte inte kan förutsägas korrekt eller i allmänhet verkar meningslöst för chefen. Att slösa tid på personal (och i ännu högre grad på personer som ännu inte har anslutit sig till den vänliga personalen med sånger och flaggor) anses i princip vara stötande små saker som, till exempel, den exakta adressen till kontoret, vägen till externa landmärken (eftersom, tyvärr, i förhållandena i det moderna Ryssland, en exakt adress lovar inte en tydlig plats Förklarar inte för kandidater allvaret). en sådan händelse som en intervju på ett företag, påminner dem inte om deadlines och tid, vilket gör att de kan komma för sent eller utan förvarning.