Bună ziua, dragi manageri, Dacă citiți acest articol acum, înseamnă că nu vi se potrivește totul în activitatea departamentului dvs. - doriți să primiți mai mult, mai eficient! , mai fiabil și așa mai departe. Să ne dăm seama cum să obțineți acest rezultat. În primul rând, studiați-vă echipa - cine este cel mai bun la ce, adică nu ce poziție este responsabilă pentru ce, ci ce înțelege mai bine fiecare persoană. Poate că contabilul se va dovedi a fi un bun motivator pentru echipă, un fel de brichetă, iar managerul de vânzări va fi un organizator talentat Apare aici o întrebare rezonabilă: cum poți afla punctele forte ale angajaților tăi, care ar putea să dispară din vedere într-un mediu profesional, mai ales în seria tuturor sarcinilor și a locurilor de muncă în grabă? Există două opțiuni: uitați-vă la CV-ul sau cardul personal, unde angajații și-au indicat hobby-urile, iar apoi, dragi manageri, corelați hobby-urile indicate cu ce calități are nevoie o persoană pentru a se angaja în acest hobby. Sau observați activitatea departamentului din poziția unui observator extern, desigur, fără a compromite sarcinile. Și apoi întrebați un eșantion de angajați despre ce se simt cel mai împuterniciți în locurile lor de muncă. Adică, după angajarea angajaților pentru anumite posturi specificate în contractul de muncă, va trebui să-i cunoști mai bine și să acționezi și ca psiholog orientator în carieră. Se mai întâmplă ca în echipă, pe lângă tine, să existe un lider informal care, absentând de la locul de muncă (de exemplu, bolnav sau în vacanță), pare să încetinească munca – un fel de suflet al companiei. Ar fi o greșeală să stingi un astfel de lider, sau să-i insulti demnitatea, spunând că liderul de aici ești tu și angajații ar trebui să te asculte doar pe tine. Când ești șeful unui departament, directorul îți va observa mai devreme sau mai târziu abilitățile de a lucra cu personalul. Și dacă tu însuți (sau tu însuți) ești un director, un lider informal poate fi un manager excelent - principalul lucru este să vezi acest lucru la timp și să-i indicați această oportunitate, apoi împreună cu el să construiți vectorul dezvoltării sale într-un simț profesional (desigur, dacă angajatul arată o dorință sinceră, În caz contrar, te va costa mai mult să investești în ea). Adoptă-i carisma și stilul de comunicare cu angajații sau întreabă-l cum are timp să lucreze (este bine?) și să fie în centrul atenției. Apoi alegeți un model de comportament bazat pe ceea ce le place angajaților - poate că trebuie să ia pauze scurte de mai multe ori în timpul zilei pentru a se odihni puțin și a-și aduna gândurile - lăsați-i să se odihnească. Sau îți place să asculți muzică la serviciu - lasă-i să asculte atâta timp cât nu distrage atenția celorlalți colegi de la serviciu. Cel mai important, tratați-vă angajații cu respect. Acum nu vorbesc despre o adresă politicoasă cu insistență, ci despre respectul uman obișnuit pentru stilul și nevoile lor de lucru În timpul lucrului, clarificați sarcina și dacă colegii dvs. au înțeles-o corect și, de asemenea, spuneți-ne despre viziunea dvs. despre această soluție. , și lăsați angajatul să o îndeplinească, adresându-vă pentru feedback. Gestionarea oamenilor este o chestiune foarte delicată și responsabilă, nimeni nu este protejat de eșecuri și greșeli. Din păcate, se mai întâmplă ca angajații pur și simplu să nu-și respecte șeful și să lucreze extrem de prost. Se pare că îl înlocuiește și asta e sfârșitul! Dar trebuie găsite și instruite altele noi și nu este un fapt că noul angajat va lucra mai bine. Probabil că stilul tău de management nu găsește un răspuns pozitiv în rândul subordonaților tăi și pur și simplu ai încetat să-l observi sau nu vrei să recunoști. Cea mai bună opțiune aici ar fi să găsești un echilibru între sarcini și o simplă atitudine umană și un climat confortabil în echipă. Îți doresc succes în munca ta!