Från författaren: ORGANISATIONSKULTUR - NU ÄR DETTA ETT MYCKET MODERNT ÄMNE, SOM BESKRIVAR ORGANISATIONENS UPPDRAG, SAMMANFATTNING. FÖRFATTAREN FÖRESLÅR ATT SE PÅ KULTUR FRÅN DE OMEDVETNADES PSYKOLOGI, VILKA OMEDVETNADE PROCESSER STYR VÅRT BETEENDE OCH HUR DETTA PÅVERKAR ORGANISATIONENS KULTUR, pedagogisk organisation, pedagog, pedagogisk organisation. utveckling och ledningsfrågor personal. Artikeln publicerades i den internationella affärstidningen "Tochka" nr 10, 2008, i affärstidningen "Loyalnost", Moskva nr 1, 2010. BLOD ÄR tjockare än VATTEN ELLER FLERA "FAMILJ"-SKISSAR. FRÅN EN ORGANISATIONS LIV På senare tid har intresset för företagskultur ökat kraftigt, men i själva verket uppstod intresse för den kontrollerade, medvetet kreativa sidan av organisationens företagskultur. Nu är det väldigt modernt att beskriva uppdraget, huvudmålen, uppföranderegler, system för att hålla företagsevenemang, typer av kommunikation - det här är en slags arkitektur för organisationen som förbinder dess "golv". Allt detta är preciserat i organisationens lokala dokument i form av en företagskod, och deklareras som en företagskultur. Men få tror att företagskulturen bygger på helt andra processer, som ofta inte passar in i den föreskrivna koden. Det är ganska uppenbart att det förutom den medvetna företagskulturen, det vill säga den deklarerade, finns en kultur som förstås på ett intuitivt plan. Precis som det normala mänskliga psyket - 80% är upptaget av den omedvetna delen och endast 20% av den medvetna delen - i organisationen finns det något som liksom inte existerar, men alla anställda förstår att det finns, och det läses på en annan nivå. Med andra ord, alla uppdrag, mål, regler, speciella ritualer, kommunikation skapad på en medveten nivå existerar på en medveten nivå. Och den omedvetna delen av företagskulturen, det som läses på ett omedvetet plan, är den dubbla eller tredubbla betydelsen av budskap och beteenden hos både ledning och anställda, de oskrivna regler som organisationen faktiskt fungerar efter. De företagskulturbegrepp som har ackumulerats under det senaste decenniet visar tydligt att det inte finns någon tydlig uppfattning om vilken kultur som är mest gynnsam. Kulturen i en organisation påverkas av många faktorer: land, historia, politik, ekonomi, geografiskt läge, produkt av aktivitet, personal och viktigast av allt - cheferna, och om det är en kommersiell organisation, då ägarna som har sina egna livshistoria, åsikter, karaktär, vanor, attityder, filosofi. I hjärtat av deras filosofi finns idéer om deras första organisation, det vill säga om den primära familjen. I denna "organisation" finns det sådana figurer som "far" och "mamma", "bröder", "systrar", "mormödrar", "farfar", "tanter", "farbröder", och följaktligen finns det relationer mellan dem , vissa sammankopplingar som påverkar det fortsatta händelseförloppet i våra liv, inklusive professionella. De arbetar ofta på ett omedvetet plan och vi misstänker inte ens att företagskulturen är en modell för organisationens egen grundarfamilj eller dess ledare. Naturligtvis, för att mer exakt förstå kulturens "fält" är det nödvändigt att överväga allt i organisationen systemiskt: detaljer i historien, "historiska figurer" (till exempel vem som grundade organisationen, för vilket ändamål), uppdragets roll, vilka värderingar som ligger till grund för skapandet av organisationen, vilka tillvägagångssätt, kännetecknande för relationer med personal, kunder och så vidare. Och här är ett exempel......Här är huvudentrén. Åh lycka till! Det finns parkeringsplatser. Åh, förlåt, du kan inte parkera din bil här, det här är platsen för det viktigaste. Parkera din bil bredvid garagen på gården. Låt oss gå in. Beundrad. Är det inte stiligt? Vår chef älskar turkosa och metalliska färger, viktigast av allt, minimalism i allt. Själv godkände han designen – lakoniskt och tekniskt. Han själv personligentar del av allt, håller fingret på pulsen. Men...för tjugo år sedan, vem hade trott, började vi med vänner, från metallstånd vid busshållplatser, satt på lådor och sålde allt vi behövde. Vi var unga, strax efter college. Unga anställda röker utomhus. Det är okej, vi har en vrå för det. Vår chef älskar unga människor, han säger att de är kära för dem, det spelar ingen roll att de inte har någon erfarenhet, men deras ögon gnistrar, de fångar i farten och de är mer flitiga. I allmänhet är han demokratisk, rättvis, blygsam och omtänksam. För tre år sedan vet du vilket fantastiskt nytt år! Han bjöd in Gazmanov själv och gav honom ett pris. Vi minns det fortfarande med tacksamhet. Och om han vill studera, bjuder han in de "häftigaste" tränarna från Moskva eller St. Petersburg. Det som gör den här historien speciell är att den känns som "FAMILJ". Den har en huvudperson - en föräldrafigur som kallas "pappa", "familjens far". Oavsett ägandeform har denna figur kön, nationalitet, ålder, temperament och sin egen personliga historia. Denna figur i "familjerna" är praktiskt taget den enda karaktären i företagets "epos". Fantastiska idéer, kamper, segrar, allt som ledde till organisationens nuvarande välstånd är förtjänsten av bara den viktigaste, det vill säga "pappa". Och hans hemliga svagheter och karaktärsdrag, hans preferenser, gör organisationens kultur unik. Formerna för kommunikation med dina "barn" (personal) är kanske lika olika som i riktiga "förälder-barn"-relationer, men det finns några mytologiska "arketyper" som den "ideala pappan", som om han visar oro omedelbart bjuder in Gazmanov , och ger till och med en bonus, och dessutom skriver han ut dyra tränare från Moskva. Han gör det sällan, men på ett sätt som kommer att minnas länge. När det gäller resten finns det alla möjliga slagsmål med personalen, det vill säga med "barnen" i vården av "mamma". Denna roll spelas ofta med dödsdömd entusiasm av HR-direktören eller chefen för HR-avdelningen, eller hans ställföreträdare, samtidigt som han ser dömt in i "pappas" ögon - är vi inte besvikna? Hur är det med "pappa"? "Pappa" är olycksbådande tyst... Till exempel hur den "judiske pappan" kommer att bete sig. En sådan "pappa" uppfostrar ständigt sitt "barn" (unga och oerfarna anställda), förser dem outtröttligt med "vitaminer" och "pedagogiska leksaker". Allt är fräscht, nytt, iakttagande av regimen och hygienen. Att växa och utbilda personal blir ofta viktigare än affärer eller organisationens välstånd. "Barnen" får inte umgås med vem som helst: om de vill utvecklas, då bara med de mest avancerade och med oklanderliga rekommendationer. Med en sådan "pappa" är det omöjligt för "mödrarna" att vända sig om, det finns inte den minsta chans att visa sig i att ta hand om personalen. Och för dem som inte har förstått sin lycka eller undviker att följa regimen och hygienen, en trög fördelning av smällar på huvudet. Och om ett "barn" plötsligt bestämmer sig för att växa upp, till exempel bli självständigt, kommer han att omedelbart sparkas ut ur "familjen" kommer aldrig att förlåtas. Och viktigast av allt, "pappas blodidé" är mitt folk och de följer mig. Vad gör en "våldsam pappa"? Åh, det här är en typisk slavisk karaktär med en touch av upphöjelse. Tja, om i "familjer" en sådan "förälder" kontrollerar, så råder i allt som finns i dessa organisationer, från produktionsrelationer, funktionella kopplingar, "informationslogistik", relationer av passionerad kärlek och brinnande hat! Fraser hörs omväxlande vid planeringsmöten: "Gå härifrån!" Du är avskedad!" med periodiska triumferande återkomster, kombinerat med tårar, förtjusning och omvändelse. Omorganisationer, öppning och stängning av projekt, högprofilerade degraderingar och förkrossande uppsägningar eller svindlande karriärer för "barnen" följer efter varandra. Att arbeta med en sådan "pappa" är inte tråkigt. Känslomässig laddning, spänning och oförutsägbarhet garanteras. Och hängivenhet till den "våldsamma pappan" gränsar till den rituella självmordshandlingen av den afrikanska stammen "Hugobugo". Teambuildingtypen "låt oss gå ihop, vänner" fungerar inte här. Organisationen har som regel ett "lokalt "examensapotek" eller "intensivvård" för att förhindra stress och andra hjärtsjukdomar. Och de nära honom bjuder in olika specialister för "pappa", från smarta konsulter, coacher till synska. Men den extremt misstänksamma "fadern" kommer inte att tillåta att någon form av "allmoshouse" etableras i organisationen. Nu, i en tid då kapitalismen utvecklas i Ryssland, möter vi en annan mångfacetterad karaktär. En sorts modern, vid sina krafters gryning, "pappa", kunnig med olika strategier, paradigm, tre högre utbildningar och två främmande språk. Det representerar en klump av energi, sexuell magnetism och styrka, såväl som en koncentration av vilja, makt och pengar. Om du inte tittar på det så noga, då kan du blanda ihop det med statseliten, läs som "strategisk talang-pappa." Då och då lockar han till sig anhängare, som en fyr av skepp till sjöss, avslöjar massornas talanger, och det han gör bäst är att dra fram alla möjliga "potentialer" från "barn". Titta till exempel: vem är den mest professionella i sin "familj" eller ta reda på "vem är vem", "vem som är kapabel att bli en vice ... eller efterträdare", "ta reda på vem du kan lita på ... ", men som regel värdig en sådan "far" " finns inte. Eftersom ingen ens kan vara ungefär lika med honom. Han är trots allt den smartaste och mest begåvade i "familjen". Det är sant att "barn" inte alltid inser detta, "mamma" tar som regel hand om det och bildar en personlig bild. Medan han behåller nostalgisk tacksamhet och tro på dem som började med honom, drömmer "förälder-pappan" om "nytt blod" då och då. Och tillströmningen av "färskt blod" kombineras med dramatiken i sökandet efter det och oro för "familjens" säkerhet och dess grunder. Här måste du ha ett politiskt sinne för att elegant undvika de giftiga pilarna från några medlemmar av "familjen", och samtidigt främja affärer. Kanske har en annan "en pappa" uppmärksammats i vår ryska kultur. Det här är "Söndagspappa". En sådan "far" är en mycket upptagen person, eftersom hans "familj" är mycket stor och krävande (alla vill "äta"). Och ibland finns det inte bara en, utan flera, och dessutom finns det många "barn" i olika åldrar i varje "familj". Så denna "många barns pappa" snurrar som en ekorre i ett hjul, han måste mata alla. Han tar tag i alla affärsförslag, utvecklar olika riktningar och projekt, plockar upp alla möjliga idéer, "drar runt" på affärsresor, så länge allt går till förmån för "familjen". "Barnen" ser sällan "pappa", främst på företagshelger eller sällsynta vardagar, på dagen för förskottsbetalning, lön och lagmöte. Kommunikation med "pappa" sker oftare genom "mamma", som var och en kämpar för inflytande på "pappa". Så det psykologiska klimatet i sådana organisationer påminner lite om handlingen i en brasiliansk tv-serie med flera delar. Framgång och rustningen och frukterna av "söndagspappan" som erhållits i tung svett garanterar honom inte en släktomfamning. Så i takt med att familjens aptit växer, ökar också kraven på "pappa". Som regel kan "pappan" inte motstå sådana långvariga belastningar och går in i en "topp" under start. "Familjen" väntar på ett beslutsamt och aktivt agerande, men det finns ingen kraft kvar för någonting. Naturligtvis är de "familjeförhållanden" som använder vissa centrifugalkrafter i organisationen individuella för alla. Här, som de säger, "är varje familj olycklig på sitt sätt"... Det finns många detaljer och fenomen på den nivå som övervägs, de kan försummas, men... Ofta i en organisation där det finns skillnader i företag kultur, de är en projektion av det komplexa flerskiktiga omedvetna hos dess ledare (eller ägare). Huvudpersonens motsägelsefulla karaktärsdrag bestämmer förekomsten av motsägelsefulla tendenser i organisationen, både öppna och fungerande "under mattan." Till exempel kan en kombination av stelhet, auktoritarism och styrkan i känslomässiga impulser kombineras med sentimentalitet, känslighet och.