De la autor: A.G. Belyaev, Barnaul, manager de înaltă calificare, director al companiei de consultanță „El - Consul” La retipărire, este necesar un link către link Înregistrați-vă aici pe site folosind linkul: PRIMIȚI un cadou pentru înregistrare! dezvoltarea companiilor autohtone este o creștere a tehnologizării diverselor domenii și domenii de activitate. Acest lucru este de înțeles: eficiența tehnologică a tuturor componentelor activității unei organizații este cheia gestionabilității și dezvoltării ulterioare a acesteia. Cu toate acestea, această tendință este exprimată inegal în diferite sfere ale vieții organizaționale. Astfel, dacă producția, marketingul, vânzările, finanțele și logistica sunt din ce în ce mai orientate spre modele și practici de lucru occidentale, atunci sfera managementului personalului rămâne, în unele cazuri, cel mai puțin avansat din punct de vedere tehnologic, măsurabil și, în consecință, gestionabil. Deoarece orice companie este un singur întreg, „boala” și/sau slăbiciunea oricăreia dintre componentele sale afectează în mod inevitabil productivitatea altor părți (producție, vânzări, bloc financiar etc.), de aceea liderii marilor companii rusești simt nevoia de a crea sisteme eficiente de management al personalului. Ce criterii ar trebui să îndeplinească un sistem eficient de management al personalului? În orice caz, aceasta va include:• orientarea strategică (conformitatea politicilor de personal și a activităților de HR cu strategia de dezvoltare a companiei);• complexitate (prezența tuturor funcțiilor cheie de HR: recrutare, evaluare, dezvoltare profesională, stimulente, promovare etc. );• consistență și sinergie (implic coordonarea reciprocă a funcțiilor de mai sus și sporirea efectului pozitiv);• fabricabilitatea (prezența unor modele și proceduri de lucru clar definite. Și aceasta, în consecință, asigură: reproductibilitatea, predictibilitatea, repetabilitatea proceselor) ;• flexibilitate (capacitate de reorientare și reconfigurare rapidă pentru noi sarcini strategice);• implicarea activă a managementului de linie (crește controlul și eficiența rezolvării problemelor la toate nivelurile de management al companiei). Analizarea provocărilor strategice cu care se confruntă compania dumneavoastră va evidenția factorii de succes organizațional – pașii necesari pentru implementarea cu succes a fiecăruia. La rândul său, analiza factorilor de succes va face posibilă construirea unui model de competențe corporative - standarde de comportament în afaceri ale personalului companiei care contribuie la implementarea strategiei. Exemplul nr. 1. Obiective strategice o companie financiară mare: să construiască un supermarket financiar profitabil din punct de vedere economic; ocupa și menține o poziție de lider pe piața financiară rusă; a devenit un canal pentru investițiile occidentale în economia rusă. Factorii de succes în atingerea acestor obiective vor fi: crearea unui front office integrat; optimizarea modelului de servicii pentru clienți; dezvoltarea de pachete financiare competitive; și răspuns prompt la nevoile viitoare ale pieței; câștigarea încrederii investitorilor occidentali; crearea unei imagini pozitive a companiei pe piață. Ce competențe corporative vor fi solicitate în acest caz? Gândire „scenariu”, competență de comunicare ridicată, orientare către client, concentrare pe rezultate. Principala companie petrolieră autohtonă se străduiește să rezolve două probleme strategice: creșterea sistematică a volumelor de producție de petrol și asigurarea eficienței economice a activităților sale. Ce măsuri ar trebui să ia managerii întreprinderilor de producție de petrol și gaze ale companiei pentru a rezolva aceste probleme? Deveniți agenți activi ai inițiativelor strategice, asigurați stabilitatea și continuitatea muncii în toate domeniile și fiți jucători activi în echipa de manageri cheie. În consecință, competențele prioritare ale companiei vor include gândirea economică, fiabilitatea, managementul execuției și conducerea. Apropo, acestea sunt comune ambelorcompaniile (din primul și al doilea exemplu) vor avea competențe precum inovarea și munca în echipă. Dezvoltarea unui model de competențe pentru compania dvs. (vezi articolul „Noi instrumente de management al personalului. Modelul de competențe”) va pune bazele pentru construirea principalelor legături ale. sistemul de management al personalului (evaluare în scopuri de selecție și promovare, certificare, dezvoltare, stimulente, planificarea carierei), va asigura legătura acestora cu strategia, precum și coerența reciprocă. După ce criterii selectează compania dvs. noi manageri: îi „elimină” pe cei slabi și evidențiază candidații promițători? Pe baza ce criterii se determină punctele forte/slăbiciunile managerilor existenți? După ce criterii evaluezi care dintre angajații companiei este pregătit pentru noi sarcini de carieră și în ce măsură Pentru a facilita soluționarea problemelor enumerate, specificarea modelului de competențe în profilurile de succes ale pozițiilor manageriale cheie vă permite să le specificați? Un profil de succes este un „standard” de calități profesionale, de afaceri, manageriale și personale dezvoltate pentru o anumită poziție care sunt necesare pentru ca un manager să lucreze cu succes în cadrul unei anumite companii (și mai bine, în fiecare post sau cel puțin în fiecare „cheie” Prezența profilurilor de succes este semnificativă va crește acuratețea procesului de selecție, iar compania va putea atrage cei mai interesanți manageri și specialiști vă vor permite să clarificați punctele forte/slăbiciunile managerilor în care lucrează deja companiei, precum și să evidențieze domenii specifice pentru dezvoltarea acestora În cele din urmă, prezența unor criterii clare și precise pentru formarea unei rezerve de echipă de conducere va contribui la creșterea carierei celor mai demni aplicanți dacă vorbim de proceduri specifice de evaluare a competențelor corporative și competențele profilurilor de succes, apoi evaluarea individuală și centrul de evaluare sunt recunoscute ca fiind cele mai eficiente tehnologii de evaluare. O evaluare individuală ia forma unui interviu aprofundat între managerul evaluat și un consultant. De asemenea, sunt folosite teste și chestionare. Pe baza acestor date, se întocmește un raport care conține un portret holistic profesional, de afaceri și personal al managerului în curs de evaluare, o scurtă enumerare a punctelor forte și punctelor slabe ale acestuia, precum și recomandări finale adresate conducerii și/sau managerului companiei în unele cazuri, evaluarea individuală este completată de un centru de evaluare (AC) . Centrul de evaluare se bazează pe participanții care desfășoară diverse situații de lucru (atragerea clienților, negocierea cu partenerii, gestionarea subordonaților), care este însoțită de o evaluare de specialitate calificată. Tehnologia înaltă a procedurii AC vă va permite să obțineți rapid o înțelegere exactă a competenței angajaților de la toate nivelurile de conducere și diviziile structurale ale companiei care vă interesează Pentru fiecare AC, este întocmit un ghid detaliat pentru implementarea acestuia poate fi utilizat dacă ulterior trebuie să extindeți evaluarea la noi organizații de divizii: sucursale, filiale Avantajul AC este că, după instrucțiuni speciale, orice manager interesat al companiei dumneavoastră va putea participa la ea în calitate de expert calificat care cunoaște. subtilitățile „bucătăriei de evaluare”. Ca urmare, managerii vor avea posibilitatea de a-și reconsidera ipotezele inițiale despre subordonați sau angajații nou angajați. În plus, participarea la pregătirea și efectuarea evaluărilor de personal îmbunătățește semnificativ abilitățile managerilor de linie în lucrul cu subordonații. O certificare efectiv eficientă include o evaluare a celor care sunt certificați în funcție de indicatorii cheie ai productivității muncii lor, precum și o evaluare a conformității acestora cu competențele corporative și profilurile de succes angajații cu supervizorii lor imediati. Rezultatele certificării sunt formalizate sub forma unui sistem de evaluări convenite a celor care sunt certificați și a managerilor.planuri profesionale specifice, precum și pași care transpun aceste planuri în realitate un sistem de certificare, managerii dumneavoastră vor putea urmări sistematic performanța subordonaților și vor putea vedea în mod clar punctele forte/slăbiciunile acestora? Creșterea sistematică a intensității și productivității muncii angajaților prin stabilirea de obiective provocatoare, precum și prin monitorizarea eficientă a implementării acestora. Nevoile de dezvoltare ale managerilor și specialiștilor identificate ca urmare a certificării ne vor permite să dezvoltăm programe de formare profesională și de afaceri eficiente și rentabile pentru organizație Cheia eficienței acestor programe este complexitatea lor, care implică utilizarea diverse metode şi forme de dezvoltare. Acestea includ:• dezvoltarea la locul de muncă datorită includerii în planurile de lucru ale angajaților a sarcinilor care au potențial de dezvoltare;• rotația orizontală a managerilor de la sediul central al companiei la diviziile regionale și invers, precum și la diviziile aferente în scopul pentru a primi o experiență managerială profesională mai cuprinzătoare • un sistem de mentorat special conceput de la colegii mai experimentați; • un pachet de centre de formare și dezvoltare în afaceri; Întrebarea centrală care se ridică în fața șefului unei organizații în procesul de dezvoltare a unui sistem de stimulare este: cum se evaluează contribuția unei anumite poziții la performanța companiei Una dintre opțiunile pentru rezolvarea unei probleme atât de complexe ar putea fi? dezvoltarea unui sistem de calificare corporativă În conformitate cu acest sistem, fiecărei poziții în cadrul companiei i se fixează două dimensiuni principale: specializarea profesională și gradul (nivelul postului). Aceste măsurători vă permit să specificați cu exactitate „coordonatele” oricărei poziții în spațiul tuturor posturilor din organizație. Mărimea notei este determinată de mai mulți factori: cunoștințele și abilitățile cerute de post, complexitatea și noutatea sarcinilor de rezolvat, nivelul de responsabilitate și costul unei erori vă ajută să rezolvați o serie de probleme fundamentale în domeniul managementului personalului: • eficientizați pachetul social corporativ prin legarea strictă a salariilor și a altor forme de remunerare a angajaților în raport cu valoarea muncii pe care o prestează pentru companie; pentru motivarea angajaților în condiții de oportunități limitate de creștere a carierei sistem de planificare și înlocuire a carierei. Ce fel de manageri va avea nevoie compania dumneavoastră în viitor? Cum vă propuneți să satisfaceți nevoia companiei de acești manageri? Implicarea managerilor externi poate să nu fie soluția optimă. Principalele dezavantaje ale candidaților externi sunt obiceiul unei culturi corporative diferite, precum și ignorarea multor complexități ale vieții corporative a companiei dumneavoastră. Toate aceste puncte fac dificilă integrarea lor în echipa dumneavoastră de management. Un alt risc serios este lipsa identificării stabile a noilor manageri cu noua organizație și, ca urmare, loialitatea scăzută. O soluție alternativă la problema luată în considerare este crearea unui program corporativ special pentru formarea unei rezerve de personal. Acest program include o mare parte din ceea ce am vorbit mai sus:• clarificarea nevoilor de personal pe termen lung ale companiei;• dezvoltarea profilurilor de succes pentru pozițiile manageriale relevante;• selecția inițială a specialiștilor promițători și evaluarea ulterioară a acestora pentru luarea deciziilor personale cu privire la oportunitatea includerea unui anumit angajat în rezerva managementului grupului;• elaborarea și implementarea programelor de dezvoltare pentru rezerviști;• monitorizarea sistematică a progresului rezerviștilor de către conducerea companiei Prezența programului avut în vedere va asigura continuitatea conducerii companiei dumneavoastră și.