De la autor: În materialul propus, accentul principal este pus pe un grup de factori interni, psihologici, care influențează direct relațiile reale ale lucrătorilor din echipă și creează condițiile necesare pentru crearea unor mijloace suplimentare de motivare a muncii. Luarea în considerare a acestora va permite managerului să evite neînțelegerile și conflictele grave și îl va ajuta să rezolve productiv problemele problematice existente Climatul moral și psihologic al oricărei echipe se formează sub influența a două grupe de factori: externi și interni. Factorii externi sunt în zona indicatorilor financiari și economici ai companiei și nu reprezintă singura oportunitate de a maximiza utilizarea potențialului de personal al întreprinderii. Mai mult decât atât, salariile nu pot fi factorul principal în organizarea relațiilor în cadrul unei echipe Toată lumea știe că merge la muncă cu plăcere, acolo unde au oameni și prieteni care au aceleași gânduri, iar acolo unde nu, munca nu este plăcută. Climatul moral și psihologic din echipă depinde în mare măsură de personalitatea liderului și de cunoștințele sale despre afacerea sa și de atitudinea serioasă față de munca interpreților, de influența asupra muncii în echipă și a compatibilității acestora, de capacitatea de a crea o imagine de egalitate. statut pentru toți angajații. De regulă, poziția privilegiată a lucrătorilor individuali afectează negativ climatul psihologic și corupe echipa. Managerul este cel care poartă responsabilitatea personală pentru starea atmosferei psihologice din echipa de lucru. Stilul de conducere are o influență incontestabilă asupra climatului moral și psihologic. În mod clasic, sunt trei: stil autoritar, democratic, liberal (unic, voinic, directiv). Pentru un lider „directiv”, oamenii din subordinea lui sunt doar interpreți. Un lider cu acest stil de conducere suprimă dorința angajaților de a lucra creativ și de a lua inițiativă. Dacă apare, este imediat suprimat de lider. Adesea comportamentul unui astfel de manager este caracterizat de aroganță față de angajați, lipsă de respect față de personalitatea unui subordonat, persecuție pentru critici etc. Toți acești factori duc împreună la crearea unui climat moral și psihologic negativ în cadrul grupurilor de muncă. Autoritarismul are un impact negativ asupra relațiilor de grup. Unii dintre interpreți încearcă să adopte stilul liderului lor în relațiile cu colegii și își câștigă favoarea cu superiorii lor. Alții încearcă să se izoleze de contactele din cadrul grupului, în timp ce alții devin deprimați. Liderul autocrat concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opiniile lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni interpreților. El folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca principală formă de stimulare. Este clar că angajații au o atitudine negativă față de un astfel de lider. Ca urmare, în echipă se formează un climat moral și psihologic nefavorabil, oamenii sunt în tensiune constantă, devin nervoși și înfierbântați, adică; se creează terenul conflictului. Schimbarea măsurilor disciplinare provoacă frică și furie unei persoane și se formează o motivație negativă pentru muncă. Interpreților le este frică să pună întrebări unui lider autocrat, pentru că le este frică să audă remarci și plângeri nemăgulitoare care le sunt adresate. Prin urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați prin diverse metode, inclusiv pedeapsa, să-și îndeplinească îndatoririle care le sunt atribuite și să-și monitorizeze continuu acțiunile. Stilul democratic (activ, de încredere, stimulator) face posibil ca subordonații să-și simtă implicarea în rezolvarea problemelor de producţie şi să manifeste iniţiativă. Organizațiile în care domină un stil de conducere democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor și participarea activă a angajaților la luarea deciziilor. Supraveghetorîncearcă să facă responsabilitățile subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor și oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza scopurilor organizației. El își construiește relațiile cu subalternii pe respectul față de personalitatea angajatului și pe încredere, fără să se teamă să delege o parte din puterile sale. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management și, de obicei, oferă șefului lor toată asistența posibilă. Toate acestea reunesc echipa. Un lider democratic încearcă să creeze un climat psihologic normal în cadrul grupurilor de lucru, bazat pe încredere, bunăvoință și asistență reciprocă. Acest stil de conducere ajută la creșterea productivității, lasă loc creativității oamenilor și crește satisfacția lor față de muncă și poziție. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, accidentările, fluctuația, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de lider (expert, învățător, necontrolat) - esența acestuia este că liderul stabilește o sarcină pentru interpreți. , creează condițiile organizatorice necesare muncii (oferă angajaților informații, încurajează, antrenează), îi definește regulile și stabilește limitele deciziei, în timp ce el însuși trece în plan secund, rezervându-și funcțiile de consultant, arbitru, expert care evaluează rezultatele Subordonații, eliberați de controlul total, iau în mod independent deciziile necesare și caută, în cadrul puterilor acordate, modalități de implementare a acestora. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și promovează asumarea voluntară a unor obligații sporite Condițiile socio-economice moderne dictează nevoia unui manager de a fi capabil să combine diferite stiluri de management, a căror alegere depinde de mulți factori. Acest stil se numește reflexiv (egal, funcțional, de susținere) - presupune participarea egală a tuturor membrilor echipei, în cadrul competențelor lor, la rezolvarea problemelor emergente. Competențele sunt delegate în cadrul sarcinilor atribuite. Controlul asupra rezultatului se realizează împreună cu funcția de sprijin psihologic pentru subordonați, ceea ce le permite acestora din urmă să-și dezvolte competența profesională și calitățile importante din punct de vedere profesional. Din punct de vedere al amplorii sarcinilor de rezolvat în conducerea directă a activităților, există 4 niveluri de management: Director general – director general adjunct – management tactic – management operațional și economic Șefi, șefi de tură - management operațional și executiv. În comparație, avantajele și dezavantajele stilurilor de conducere sunt prezentate în Tabelul nr. 1. Dezavantajele fiecăruia dintre stilurile de conducere sunt evidente: autoritar - permite tuturor participanților la activitate să acționeze strict în cadrul responsabilităților desemnate, deoarece inițiativa este pedepsit - întârzie punerea în aplicare a rezultatului din cauza părăsirii, raționamentului asupra problemei și a unui grad de responsabilitate insuficient indicat pentru fiecare - neagă posibilitatea de a lua decizii rezonabile - de obicei conștient dezirabil, dar absent; practica conducătorilor organizaţiei Dependenţa eficacităţii grupului de natura influenţei liderului asupra acestuia este prezentată în Tabelul nr. 2. Astfel, în activitatea efectivă: constrângerea lasă loc persuasiunii, controlului încrederii, supunere la cooperare. Un astfel de management reflex, care vizează crearea autonomiei gestionate, facilitează aplicarea naturală a noilor metode de conducere Am examinat modul în care stilurile de conducere afectează climatul moral și psihologic al echipei.Din material reiese clar că un lider care acționează rațional va încerca să mențină un echilibru rezonabil de putere. Puterea pe care o folosește ar trebui să fie necesară și suficientă pentru a atinge obiectivele, dar nu să-i determine pe subalternii săi să simtă că sunt manipulați și nu să-i provoace să manifeste nesupunere, ci în modelarea stării de spirit a subordonaților, a personalității liderului și a lui mod caracteristic de interacțiune cu ceilalți sunt de importanță nu mică. Nu numai compania are o imagine, ci și oamenii care lucrează în ea. În acest sens, există cerințe deosebit de mari față de lider. Liderii nu se nasc: oamenii obișnuiți se nasc în toată combinația diversă de avantaje și dezavantaje moștenite sau dobândite. De-a lungul vieții, o persoană se schimbă, se dezvoltă, se îmbunătățește, pierde ceva, câștigă ceva în schimb. Împreună cu el se dezvoltă și calitățile sale cele mai bune, uneori în așa măsură încât în ​​unele situații, de obicei non-standard, ele devin, dacă nu neajunsuri evidente, atunci trăsături de caracter ascuțite. Astfel, reținerea și raționalitatea devin răceală emoțională, pragmatism; hotărâre, curaj - înclinație spre risc, aventurism; prudență, capacitatea de a adopta o atitudine de așteptare - evitarea responsabilității personale, lipsă de inițiativă; disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea și de a acționa fără a aștepta ordine - cu autoritate, voință proprie; perseverență și determinare – încăpățânare și perseverență etc. Este foarte greu, uneori imposibil, pentru un adult să se corecteze. În viața de zi cu zi, oamenii apropiați se adaptează pur și simplu la deficiențele celuilalt și nu le acordă atenție. Dar la locul de muncă, unde se petrece cea mai mare parte a vieții tale, acest lucru este imposibil. Mai ales când vine vorba de lideri care sunt chemați să organizeze, să unească și să dirijeze energia subordonaților lor în direcția corectă. Lucrul sub conducerea unei persoane care este prietenoasă, își respectă subalternii și colegii și dă dovadă de tact în a comunica cu aceștia este, desigur, plăcut și interesant. Într-o echipă condusă de un astfel de lider, de obicei se creează o atmosferă care are un efect benefic asupra atitudinii subordonaților față de responsabilitățile lor și unii față de ceilalți. În schimb, comportamentul altui lider, bazat pe lipsa de respect față de oameni, dorința de a-i face dependenți de el însuși personal, contribuie la stresul emoțional cronic, la scăderea disciplinei și la scăderea motivației în muncă. evaluându-i acțiunile, fă-ți sistematic autoanaliză, cunoaște-ți punctele forte și slabe, determină-ți capacitățile și recunoaște-ți cu sinceritate potențialele greșeli „Nu poți construi un avion cu rindele!” - a spus părintele astronauticii Korolev. La orice întreprindere, principalul motiv care interferează cu munca normală și unitatea echipei este grosolănia șefului și opoziția propriilor interese față de interesele echipei, „supravegherea meschină”, „suprimarea inițiativei personale”. , starea de spirit fără extreme îi permite să menţină un climat psihologic stabil în echipă . Este dificil să comunici cu un lider care demonstrează constant un temperament vulcanic - te poți arde. O persoană supărată este periculoasă pentru alții și își face rău. Există și alte tipuri care privesc totul prin ochelari de doliu. Totul este rău pentru ei, sunt mereu nemulțumiți de tot, așteaptă mereu necazuri, o captură, explicându-și proasta dispoziție prin prostia și lenețea subordonaților lor. Astfel de lideri provoacă iritare severă subordonaților lor, ceea ce crește nivelul adrenalină în sânge și provoacă un comportament similar din partea lor. Și acest lucru agravează și mai mult situația și otrăvește viața, starea de spirit a liderului nu ar trebui să se schimbe sub influența circumstanțelor externe sau a gândurilor emergente. Este extrem de important să te controlezi și să nu cedezi emoțiilor. De exemplu, Cezar, după ce a aterizat pe coasta africană, s-a împiedicat și, întinzându-și brațele, a căzut la pământ. Suita a înghețat, iar comandantul a zâmbit și a exclamat: „Africa, eu.