Från författaren: www.coint.inFolk kräver specifika instruktioner och argumenterar sedan med dem. Vad ska man göra när en uppgift verkar vara i kategorin delegerad, men intuitionen säger att detta inte ska göras. Finns det någon slags "delegyromometer" och mer än en ni båda. Först och främst måste du se till att uppgiften du vill delegera ligger i den tredje samordningszonen, d.v.s. kan smärtfritt överlämnas för självständigt verkställande. Efter detta svarar du själv på två frågor: Är problemet strukturerat? Kommer det att orsaka konflikt? Detta är ett sådant primärt "hårt filter": 1:a beslutsfattande krets Om problemet är begränsat och dess lösning är strukturerad, och att lösa det på den lägre nivån inte kommer att orsaka en konflikt på grund av skärningspunkten mellan intressen, kan du säkert delegera beslutsfattandet nedåt. Naturligtvis kan du ta beslutet själv. Men du vill inte ständigt fatta beslut åt dem. Om de inte lär sig att göra detta, varför anställde du dem då om, trots att uppgiften är lätt och den självklara lösningen, kan det leda till en intern företagskonflikt, då måste du göra en? besluta dig själv baserat på den information som tillhandahålls information från dina underordnade. Det är i regel snabba lösningar som inte tar mycket tid Det är en helt annan sak om problemet inte är begränsat och lösningarna inte är strukturerade. Sedan flyttar uppgiften från den 3:e koordinationszonen smidigt in i den andra. De där. Underordnade kommer inte längre att kunna lösa detta problem på egen hand. Och här har vi också två alternativ Om ett ostrukturerat problem inte orsakar en intressekonflikt, kommer ni att genomföra ytterligare insamling av information och dess lösning genom gemensamma ansträngningar. Det skulle vara idealiskt om du inte deltog direkt i deras beslutsfattande, utan fungerade som samordnare eller moderator, eller ännu hellre, som observatör. Och de ingrep först när gruppen nådde en återvändsgränd eller inte rationellt spenderade resurser. Om ett ostrukturerat problem, som försvunnit, kommer att leda till en intressekonflikt mellan olika avdelningar, måste du bara nöja dig med att samla in information från din. underordnade och fatta ett oberoende beslut, för att inte lägga till oenighet i ditt teams relationer. Låt oss anta att uppgiften har klarat den första kretsen av "grov filtrering", och du har beslutat att delegera dess genomförande till dina underordnade. Sedan måste du besluta om specifika utförare eller personer som är ansvariga för färdigställandet. För att göra detta kan du använda den andra "finrengöring"-kretsen. Något i stil med detta: 2:a beslutsfattande krets föreslås också här: Har den underordnade tillräckligt med motivation för att prestera, det vill säga om den underordnades kvalifikationer är på en tillräcklig nivå kan lösa denna uppgift), och hans ögon är "lysande" vid de kommande svårigheterna (dvs. han vill hitta en lösning på detta problem), kan du säkert anförtro denna uppgift till honom om den underordnade, trots sina kvalifikationer, inte är ivrig att ta sig an lösningen på ett specifikt problem. Din roll som chef kommer att vara begränsad till att motivera den här medarbetaren för "framtida bedrifter". I slutändan är detta vad du får betalt för om medarbetarens kvalifikationer för att lösa denna uppgift inte är särskilt bra, men deras motivation är i perfekt ordning. Då måste du tilldela honom en mentor eller själv agera i den här rollen. Och du får betalt för detta också Om medarbetarens kvalifikationer är otillräckliga och han inte är ivrig, kan du inte delegera uppgiften till en sådan anställd. Jag förstår inte alls vad sådana människor gör i ditt företag. Du får definitivt inte betalt för att anställa sådana anställda. Eller de behöver åtminstone inte betala.