Från författaren: Artikeln publicerades på Psykologiskt Centrum Gestalt-R:s webbplats Om du har varit i rollen som en ledare har du förmodligen stött på sabotage, lättja och bristande engagemang från underordnade. Ondskan tar över, nävarna knyter sig, man vill slita och kasta!!! Och omedelbart ger du upp, för när du skriker släpper du ångan, men saker finns kvar. Dessutom, i rökrum kan du höra arga viskningar om "chefen är en get" eller "chefen är en häxa." – du frågar... Låt oss prova på ett sätt som du kanske inte har gjort tidigare. Coach stil. Så, låt oss gå.1. Hur mår du? Vad är den aktuella situationen Dessa frågor behövs för att känna vilka känslor personen kom med? Samtidigt kan han lindra spänningar genom att till exempel säga "Allt är hemskt...". Samtidigt visar vi uppriktigt intresse för honom som en person, och inte en "bonde", och vi skannar fältet runt honom, vad som händer där. Och på fältet kan det finnas ett sjukt barn, en mamma eller pappa, en skilsmässa från en make, ankomst av barn, bröllop, äktenskap etc. Allt som kan ta mycket arbetsenergi från en anställd Fick du reda på det? Observera att detta kan vara ett hinder för att slutföra uppgifter (se nedan). Och nu till punkten -2. Hur bedömer du tillståndet för projekt N Förväntar du dig att medarbetaren ska säga vad och hur? Om han undviker, be om specifika siffror och fakta. Om situationen inte är särskilt bra, kommer han att knyta ihop läpparna och muttra svaren här är att stoppa dig själv, utan att nå "kokpunkten". När allt kommer omkring är chefens uppgift inte att göra allt själv, utan att organisera och göra det med andras händer (läs: anställda). Blir du arg kommer medarbetaren snabbt att vika tassarna. 3. Vad tycker du om detta En banal men fungerande formel fungerar här - omväxlande "fakta - attityd till dem, fakta - attityd till dem, etc." utvärdera situationen själv, för varje faktum. På så sätt kan han inte bara prata om sina erfarenheter, utan också utvärdera sig själv. Och detta, enligt manipulationens psykologi, fungerar som att ta ansvar: 4. Vad tillskriver du sådana resultat? - nu kommer du att få en helt annan syn på problemet än din! Förresten, det är lämpligt att inte säga "varför?" - det här är en fråga för konfrontation ("Vid huvudet"), men "vad är kopplat till." Även om det i vår mentalitet ofta uppfattas som samma sak. Ja, det är här mamma och pappa, barn, släkt osv kan komma ut. Återigen, bli inte arg, fortsätt fråga jag ska berätta en liten hemlighet - det är faktiskt inte så viktigt för oss vad som orsakade det och vad den anställde kan säga. Huvudsaken är att han ser framtidsutsikter. Vilket betyder att nästa fråga är -5. Vad kan detta leda till Det är här medarbetaren blir medveten om konsekvenserna av sina handlingar (eller passivitet). Förresten, du kan omedelbart testa för adekvans - oavsett om du ser konsekvenserna av dina handlingar eller inte. 6. Vad planerar du att göra för att rätta till situationen. Detta är en vändpunkt i samtalet? I manipulationspsykologin är det känt att en person undviker att göra något som han blivit tillsagd att göra, och omvänt, i de flesta fall, gör vad han själv sa. 7. Hur planerar du att uppnå detta? Låt honom namnge verktygen, åtgärder som kommer att leda honom till framgång? Om han ser dig som en expert, kommer han att vara mer villig att prata om sina planer om inte, så mindre. 8. Vad kommer du att betrakta som resultatet. Kontrollera hur väl han föreställer sig resultatet? Å andra sidan är det möjligt att fastställa att resultatet har uppnåtts genom indirekta tecken. Vad händer om du inte tog hänsyn till detta, men din anställde gjorde det? 9. Vilka resurser (möjligheter) har du Och direkt 10. Vilken hjälp behöver du och från vem? Låt honom nu försöka ta sig ur det och säg sedan: "Men ingen hjälpte mig!" 11. Vilka hinder tror du kan uppstå eller vad kan hindra dig? Du kanske inte har tagit hänsyn till alla hinder för din anställdes slutförande av uppdraget.12. Vilka kontrollpunkter kommer du att utse för att veta att allt är.