Men nyligen användes ordet "karriärist" med oförställd förakt och sarkasm. Karriärtillväxt förknippades i majoritetskonceptet med förmågan att spela ett spel bakom kulisserna, böja sig bakåt framför överordnade, använda familjeband, hålla smickrande tal, etc. Idag visar sig företag som styrs av sådana principer för att främja anställda vara okonkurrenskraftiga, och betydelsen av ordet "karriär" återgår till sitt italienska ursprung - carriera - run, life path, field Hur man inte gör ett misstag när man väljer din väg, ditt område Amerikanska psykologen K Glading påpekar att ”att välja en karriär är mer än att bara bestämma sig för vad man ska göra för att leva. Aktiviteternas karaktär påverkar en persons livsstil som helhet. "Professionella roller är av många trådar förbundna med andra mänskliga livsroller." Således är inkomstnivå, stress, social identitet, erkännande, utbildning, klädstil, hobbyer, intressen, val av vänner, livsstil, permanent bostad och till och med personlighetsdrag förknippade med en persons yrkesliv. Dessutom är professionella gemenskaper minikulturer där sociala behov tillgodoses och värderingar formas. Hans känsla av välbefinnande beror på arten och målen för en persons arbete. Därför är det oerhört viktigt för en person att ta sitt karriärval på allvar.” Idag i Ryssland är det få som gör ett medvetet karriärval, d.v.s. ditt livsfält. Så kallad karriärrådgivning genomförs oftast med gymnasieelever för att åtminstone på något sätt orientera dem i valet av ytterligare studieort. Detta samråd genomförs som regel på basis av 2-3 tester som identifierar elevernas intressen. Men intressen i denna ålder är oftast förknippade med kvaliteten på undervisningen i vissa skolämnen och lärarens personlighet. Det är förmodligen därför det är absolut nödvändigt att utveckla karriärrådgivningen idag ”Processen att välja karriär är unik för varje person. Det beror på personliga egenskaper, på utvecklingsstadiet och på inlärda livsroller. Karriärvalet kan påverkas av slumpmässiga händelser, familjär atmosfär, kön och ålder. Dessutom är övergripande ekonomisk status också en faktor i karriärvalet. "Behovet av karriärrådgivning är större än behovet av psykoterapi." Karriärrådgivning behandlar individens inre och yttre värld, medan andra rådgivningssätt endast handlar om interna händelser.2. "Karriärrådgivning kan tjäna terapeutiska funktioner." Det finns ett positivt samband mellan karriär och personlig anpassningsförmåga. Klienter som framgångsrikt hanterar en karriärfråga kan få kompetens och självförtroende att ta sig an problem inom andra områden. De kanske lägger mer energi på att lösa icke-karriärrelaterade problem just för att de har förtydligat sina karriärmål. Och medan Brown erbjuder en uppsättning bedömningsmetoder användbara för att avgöra om en klient primärt behöver personlig rådgivning eller karriärrådgivning, hävdar Krumboltz att karriär- och personlighetsrådgivning är oupplösligt sammanflätade och ofta bör genomföras tillsammans. Forskningsresultat motbevisar faktiskt uppfattningen "att de som söker karriärstöd skiljer sig från de som söker någon annan typ av hjälp." Till exempel, människor som har förlorat sina jobb och fruktar att de inte kommer att hitta ett annat ställs samtidigt inför både ett karriärproblem och ett problem med personlig ångest. Att arbeta med sådana människor bör definitivt ses ur ett holistiskt perspektiv, erbjuda kunderna informationshjälp för att hitta en karriär och stödja deras beslutsamhet att tappert möta och övervinnakänslomässiga problem i samband med att hitta ett nytt jobb eller byta riktning i livet.3. "Karriärrådgivning är svårare än psykoterapi." Crites hävdar att för att vara en effektiv karriärrådgivare måste en person kunna hantera både personliga och jobbvariabler och veta hur dessa två typer av variabler interagerar. "För att vara kunniga och skickliga i karriärrådgivning måste rådgivare dra nytta av en mängd olika teorier och tekniker relaterade till både personlighets- och karriärutveckling, och ständigt välja ut och erbjuda sina kunder relevant information om arbetslivet." Allt detta finns inte fullt ut inom de rådgivningsområden som huvudsakligen fokuserar på klientens inre värld. Brown och Brooks ger följande definition av karriärrådgivning och relaterade begrepp: Karriärrådgivning är en interpersonell process som syftar till att hjälpa individer att lösa problemen med. deras utvecklingskarriärer. Karriärutveckling inkluderar processen för urval, behärskning, anpassning och avancemang i ett yrke. Karriärutveckling är en livslång process som interagerar dynamiskt med andra aspekter av livet. Utbudet av karriärrelaterade problem inkluderar (men är inte begränsat till) att lindra osäkerhet och obeslutsamhet vid val av karriär, öka produktiviteten, hantera stress, anpassningsförmåga, inkonsekvenser mellan personen och arbetsmiljön, samt problemet med otillräcklig eller otillfredsställande integrering av yrkesroller och andra livsroller (till exempel rollerna som förälder, vän, medborgare Vad ska karriärrådgivning innefatta? Till att börja med måste personer som bestämmer sig för ett yrkesval förses med fullständig och högkvalitativ information om yrken. Sådan information kommer att göra det möjligt att åtminstone korrelera dina förmågor med yrkets krav och särdrag och därigenom hjälpa till att fatta ett beslut. Idag finns det flera tillvägagångssätt för karriärrådgivning person och ett jobb som passar denna persons förmågor. Detta tillvägagångssätt kallades egenskapsfaktor. Det betonade alltid det unika med människor. Grundarna av denna teori trodde att en persons förmågor och egenskaper kunde mätas objektivt och kvantifieras. Holland identifierade sex kategorier enligt vilka personlighetstyper och arbetsmiljöer kan klassificeras: realistisk (pragmatisk), undersökande, konstnärlig, social, proaktiv och konventionell. Ju mer en individs förmågor sammanfaller med arbetets särdrag, desto högre blir graden av arbetstillfredsställelse. Till exempel är det osannolikt att en person av en konstnärlig typ är nöjd med en revisors arbete. I alla fall, som Holland betonar, för att medvetet fatta ett beslut om att välja en karriär, måste en person ha en adekvat förståelse för sig själv, liksom kraven för yrket. Det andra tillvägagångssättet kan kallas psykodynamisk rådgivning. Den är baserad på Anna Rowes verk. De betonar vikten av omedveten motivation och tillfredsställelse av känslomässiga behov. Rowe menar att yrkesintressen utvecklas genom interaktioner mellan föräldrar och deras barn. Karriärvalet speglar en önskan att tillfredsställa behov som inte tillgodosågs av föräldrar i barndomen. Ur psykodynamisk synvinkel sker bildandet av livsstereotyper främst under de första åren av barndomen. Rowe menar att det bildas en omedveten drift under denna period som påverkar människors val av karriär där dessa behov kan uttryckas och tillfredsställas. Rowe beskriver tre olika stereotyper av förälder-barn-relationer. Den första stereotypen kännetecknas av känslomässig koncentration på barn. En stereotyp tar en av två former.Den första formen är överskydd, där föräldrar gör för mycket för sina barn och stödjer deras beroende. En annan form är överkrävande, där föräldrar fokuserar på sina barns prestationer. Barn som växer upp i en sådan miljö utvecklar vanligtvis ett behov av ständig feedback och uppmuntran. De väljer ofta karriärer som ger socialt erkännande, som scenkonsten. Den andra stereotypen av föräldraskap är avskildhet. Det finns två extrema manifestationer av denna stereotyp. Den första är försummelse av föräldraansvar, där extremt lite ansträngning görs för att tillgodose barnens behov. Den andra stereotypen är en vägran till förälder, där inga ansträngningar görs för att möta barnets behov. Rowe tror att barn som växt upp under sådana förhållanden fokuserar sina liv på karriärer av vetenskapligt och tekniskt intresse och finner tillfredsställelse i dem. De är mer benägna att ta itu med föremål och idéer. Slutligen är den sista stereotypen av förälder-barn-relationer acceptans av barn. Acceptans kan vara ett oavsiktligt eller mer aktivt uttryck för kärlek; I alla fall uppmuntras barns självständighet. Barn från sådana familjer väljer vanligtvis en karriär som balanserar de personliga och icke-personliga aspekterna av livet, såsom en karriär som lärare eller konsult. Detta inkluderar en modifiering av den psykodynamiska inställningen till karriärrådgivning baserat på Murray Bowens och utökas av McGoldrick och Gerson. Enligt detta tillvägagångssätt är en persons unikhet förknippad med familjen där han växte upp. Ett sätt att undersöka familjens stereotyper är att konstruera familje- eller karriärgenogram. Här är det mycket viktigt att identifiera alla familjemedlemmars yrkesval, helst inte ens i en eller två generationer. Det tredje tillvägagångssättet inom karriärrådgivning bygger på teorin om karriärutveckling av Donald Super och Eli Ginsberg. Super tror att karriärutveckling är en process för att förverkliga sin självuppfattning. Människors tro om sig själva återspeglas i vad de gör. Super föreslår att professionell utveckling utvecklas genom fem steg, kännetecknade av en utvecklingsuppgift som måste utföras. Det första steget är tillväxtstadiet (från födseln till 14 år). I detta skede (understadierna av fantasi (från 4 till 10 år), intresse (ålder 11-12 år) och förmåga (13-14 år) särskiljs) bildar barn en subjektiv uppfattning om sig själva i förhållande till andra. Under uppväxten börjar barn navigera i yrkesvärlden. Det andra steget är forskning (15-24 år). Den har tre delsteg: försök (ålder 15-17), övergångsperiod (ålder 18-21) och försök (ålder 22-24). Huvuduppgiften för detta steg är en allmän studie av yrkesvärlden och förtydligande av karriärpreferenser. Det tredje steget är känt som att vinna position (åldrar 25-44). Dess två delsteg är testning (ålder 25-30) och befordran (ålder 31-44), huvuduppgiften är att engagera sig i ett önskat och lämpligt verksamhetsområde. Väl genom dessa stadier kan människor fokusera på avancemang tills de tappar intresset eller når sitt professionella tak. Det fjärde steget - att upprätthålla stabilitet (ålder 45-64), har som huvuduppgift att upprätthålla det som redan har uppnåtts. Det sista stadiet - nedgång (ålder från 65 år till död) är en tid att dra sig tillbaka från arbetet och utveckla andra källor till tillfredsställelse. Det har två understeg: avmattning (ålder 65-70) och pensionering (från 71 år till döden) Idag använder karriärrådgivningen vanligtvis ett integrerat tillvägagångssätt, som kombinerar både de tidigare angivna metoderna och andra metoder för psykologisk rådgivning undersöka klientens karriärproblem: vad problemet är, varför det uppstod och hur det kan lösas. Slutsatser som kommit fram till uppdragsgivaren och konsulten.